Broschüre: Pflegesensible Arbeitszeitgestaltung - Familie - DGB

10. Rechtliche Grundlagen für Betriebs- und Personalräte§ 80 Absatz 1 Nr. 2b des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG)etabliert die Vereinbarkeit von Familie und Beruf als Handlungsfeldfür Betriebs- und Personalräte. Außerdem lassen sich Initiativenzur Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Pfl ege u. a. mitfolgenden Regelungen begründen:• Umsetzung der Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen(§ 80 Absatz 1, Nr. 1 BetrVG 1 ): Der Betriebsratüberwacht, dass die zugunsten der Arbeitnehmer/innengeltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften,Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführtwerden. Dies gilt beispielsweise für das Arbeitszeitgesetz,das Teilzeit- u. Befristungsgesetz, das Gesetz zumElterngeld und zur Elternzeit oder die EU-Richtlinie zur Arbeitszeit.• Arbeitszeit (§ 87 Absatz 1, Nr. 2 BetrVG 2 ): Der Betriebsrathat ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der täglichen Arbeitszeiteinschließlich Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeitauf einzelne Wochentage. Er kann über die Einigungsstelle auferzwingbare Betriebsvereinbarungen Einfl uss nehmen. Entsprechendhat er ein Mitbestimmungs- und Initiativrecht hinsichtlichder Einführung und Ausgestaltung sämtlicher Arbeitszeitmodelle,z. B. Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit, Schichtmodelle.• Vorübergehende Verkürzung/Verlängerung der Arbeitszeit(§ 87 Absatz 1, Nr. 3 BetrVG): Der Betriebsrat bestimmtüber die vorübergehende Verlängerung oder Verkürzung derbetriebsüblichen Arbeitszeit mit.• Urlaubsgrundsätze (§ 87 Absatz 1, Nr. 5 BetrVG 3 ):Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich derRegelung allgemeiner Urlaubsgrundsätze, der Festlegung desUrlaubsplanes sowie der zeitlichen Lage des Urlaubs: z. B.Betriebsvereinbarung zum Sabbatical oder Verknüpfung vonangesparten Arbeitszeitguthaben mit Urlaub.• Informationspflicht des Arbeitgebers (§ 7 Absatz 3TzBfG): Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat/Personalratüber vorhandene oder geplante Arbeitsplätze bzw. über dieUmwandlung von Teil- in Vollzeitarbeitsplätze oder umgekehrtinformieren und die erforderlichen Unterlagen zur Verfügungstellen. § 92 BetrVG (bzw. §§ 76 und 78 BPersVG) bleibt davonunberührt.• Personalplanung: Der Arbeitgeber muss den Betriebs- oderPersonalrat über die Personalplanung informieren und mit ihmdarüber beraten, vor allem über gegenwärtige und künftigeBedarfe und sich hieraus ergebende personelle Maßnahmen(§ 92 BetrVG, bzw. §§ 76 und 78 BPersVG). Der Arbeitgebermuss die Gleichstellung von Frauen und Männern sowie dieVereinbarkeit von Familie und Beruf bei der Personalplanungberücksichtigen. Der Betriebs-/Personalrat hat ein Initiativrecht.• Beschwerderecht im BetrVG: Die Voraussetzung für eineBeschwerde liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber beispielsweiseden Antrag auf Reduzierung der Arbeitszeit ausbetrieblichen Gründen ablehnt. Beschäftigte können entwederbeim Arbeitgeber direkt Einspruch einlegen, gegebenenfallsunterstützt durch ein Mitglied des Betriebsrats (§ 84 BetrVG),oder sich beim Betriebsrat beschweren. Hält das Gremium dieBeschwerde für berechtigt, kann es auf Abhilfe beim Arbeitgeberhinwirken. Es ist nicht möglich, die Einigungsstelle gemäߧ 85 Absatz 2 Satz 3 BetrVG zu nutzen, da es sich um einenRechtsanspruch der Arbeitnehmer/innen handelt.Darüber hinaus können aus dem Bundesgleichstellungsgesetzund dem Landesgleichstellungsgesetz weitere Rechtansprüche fürVereinbarkeitsthemen abgeleitet werden. Für Personalräte geltenauf Landesebene die Landespersonalvertretungsgesetze (sieheausführlicher hierzu: DGB 2009, Vereinbarkeit von Familie undBeruf für Personalräte; herunterladbar unter www.familie.dgb.de).1 Im Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) entspricht dies § 68 Absatz 1.2 BPersVG: § 75 Absatz 3 Nr. 13 BPersVG: § 75 Absatz 3 Nr. 340