Broschüre: Pflegesensible Arbeitszeitgestaltung - Familie - DGB

Stunden zahl, erhöhten Supervisionsaufwand von Führungskräftensowie Präsentismus zurückzuführen. Zur Berechnung der betrieblichenFolgekosten wurde die Perspektive betroffener Beschäftigtersowohl mit pfl ege- als auch mit hilfebedürftigen Angehörigensystematisch in das empirische Design eingebunden. Zusammenfassendkonnten folgende Kosten ermittelt werden:• Die betrieblichen Folgekosten mangelnder Vereinbarkeitvon Beruf und Pfl ege belaufen sich insgesamt auf18,94 Milliar den Euro pro Jahr. Davon entfallen8,06 Milliar den (10,88 Milliar den) Euro auf Beschäftigtemit pfl egebedürftigen (hilfebedürftigen) Angehörigen.• Die durchschnittliche Höhe betrieblicher Folgekosten beträgtpro Beschäftigtem mit Pfl ege- respektive Hilfeaufgaben14.154,20 Euro jährlich.• Zentraler Treiber betrieblicher Folgekosten ist mit einem Anteilvon 47,3 Prozent an den Gesamtkosten der Präsentismus.Pfl egeaufgaben als Normalfall im Leben nahezu aller Menschenzu verstehen und zum Bestandteil der Personalpolitik zu machen,bedeutet die Arbeitsorganisation und insbesondere die Arbeitszeitenpfl egesensibel auszurichten. Auf diese Weise lassen sichsowohl die Arbeitsleistung als auch die Zufriedenheit betroffenerBeschäftigter positiv beeinfl ussen. Betriebe sichern damit dieGesundheit und die Motivation ihrer Beschäftigten und sind inZukunft in ihrer Betriebsorganisation so aufgestellt, dass einmög licher pfl egebedingter Ausfall (z. B. durch Vertretungsregelungenoder Teilzeit) leichter verkraftet werden kann.Immer mehr Unternehmen erkennen die Zeichen der Zeit undverankern eine nachhaltige Personalpolitik als Bestandteil derFirmenphilosophie in ihrer Betriebskultur. Auch angesichts derbereits erwähnten, absehbaren demographischen Entwicklung wirdein Entgegenkommen beider Seiten gerade in Bezug auf Arbeitszeitmaßnahmenunumgänglich werden. Ähnlich wie bei der Einführungvon Elternzeitregelungen für Männer, ist es hilfreich, alle inFrage kommenden Instrumente in Betracht zu ziehen.Vereinbarkeit gleich Vereinbarkeit?Wichtige Unterschiede zwischen einer familiengerechtenund pflegerechten VereinbarkeitspolitikBeschäftigte die außerberufl ich Pfl ege leisten sind laut DGB-Index„Gute Arbeit“ 2010 mit ihrer Vereinbarkeitssituation unzufriedenerals andere Beschäftigte. In fast allen Dimensionen bewerten sie ihreArbeitssituation schlechter als nicht Pfl egende. Auch in BetriebsoderDienstvereinbarungen zur Vereinbarkeit von Familie und Berufwird das Thema Pfl ege deutlich seltener geregelt. Hier mangelt esnoch an betrieblichen und kollektiven Lösungen. Entweder wirdPfl ege gar nicht thematisiert oder es wird als Unteraspekt derVereinbarkeit von Familie und Beruf behandelt, wodurch man denspeziellen Anforderungen der pfl egenden Beschäftigten kaum odernur schwer gerecht wird.„Wenn ich Kinder habe, geleite ich sie mit allen Problemchenund Schwierigkeiten in das Leben hinein. In denmeisten Fällen der Pfl ege geleite ich jemand mit allenmöglichen Schwierigkeiten aus dem Leben hinaus. Es istnichts Negatives. Es ist nur einfach etwas, das sehr forderndist. Und das eben nicht mit Ausblick auf künftige Freudenabgemildert wird.“(Leiterin Firmennetzwerk Pfl egebei einem Automobil hersteller)Regelungen für eine gelingende Vereinbarkeit von Familie undBeruf sind oft zwar ein Türöffner für pfl egespezifi sche Vereinbarkeitsfragen,so dass Betriebe, die sich bereits aktiv für Familienmit Kindern eingesetzt haben, davon auch für eine pfl egesensiblebetriebliche Vereinbarkeitspolitik profi tieren können. Eins zu einskönnen und sollten die Unterstützungsangebote, die ursprünglichfür Beschäftigte mit Kindern entwickelt wurden, aber nicht aufBeschäftigte mit privater Pfl egeverantwortung übertragen werden.Bei der Herstellung einer Vereinbarkeit von Beruf und Pfl egeerfordern die vielfältigen Pfl egesituationen spezifi schere und teilsgrundlegend andere Maßnahmen als die Kindererziehung in denjeweiligen Phasen. Die wesentlichen Unterschiede sind:6