Forschungsbericht 2010 - Hochschule Ingolstadt

Einzelprojekte
Internationales Personalmanagement als Erfolgsfaktor
für nachhaltigen Unternehmenserfolg
probleMAufriss
Die zukünftigen Themenfelder des modernen Personalmanagements
sind herausfordernd, vielfältig und zum
Großteil ohne wissenschaftliche Fundierung nur ansatzweise
zu bewältigen. Der Beitrag der Personalarbeit –
insbesondere der Personalbeschaffungsmaßnahmen und
Personalmarketingmaßnahmen – zum Erfolg eines Unter-
nehmens wird zunehmend von der Unternehmensleitung
hinterfragt. Damit stehen Personalverantwortliche unter
einem größer werdenden Rechtfertigungsdruck. Ein Blick
auf die Personalthemen der zweiten Dekade des neuen
Jahrtausends zeigt, dass das Personalmanagement
sich zu einem strategischen Business Partner entwickelt
(Abbildung 1):
Abbildung 1
Personalmanagement-Trends der zweiten Dekade (Quelle: DGfP 2009)
Veränderte rAhMenbedinGunGen
Ein strategisch ausgerichtetes und effizientes Personalmanagement
hat seit Zusammenbruch der New Economy
auf Grund der Schnelligkeit der technologischen
Entwicklungen und des damit verbundenen Wettbewerbs-
und Budgetdrucks für alle zukunftsorientierten
Unternehmen an Bedeutung gewonnen. Wesentliche
Wirkgrößen sind der Bolognaprozess, die demographische
Entwicklung, multikulturelle Teams sowie die
wachsende Bedeutung des Bildungssektors. Die Auswirkungen
zeigen sich bei den Unternehmen durch den
zunehmenden Kampf um die richtigen Talente. Arbeitgeberattraktivität,
Employer Branding, People Branding,
Employer Value Proposition, strategische Nachfolge-
planung, die Effizienz von Social Media, Candidate Experience
und HR-Controlling sind Themenfelder, die die
Forschung im Personalbereich bestimmen.
exemplarische fragestellungen (Abbildung 2) mit denen
sich das internationale personalmanagement im forschungssektor
beschäftigt, sind:
. Der technologische Wandel, der zu einer erhöhten
Komplexität in der Arbeitswelt führt, erfordert eine hö-
here Qualifikationsstruktur der Mitarbeiter in nahezu
allen Bereichen.
. Viele hochqualifizierte Arbeitskräfte wandern in Länder
aus, die vermeintlich bessere Rahmenbedingungen für
Karriere, Forschung und Lehre bieten. Dieser so ge-
nannte „Brain Drain“ führt neben dem demographi-
schen Wandel zu einer weiteren Engpasssituation.
. Vornehmlich in den Ingenieurswissenschaften ist derzeit
zwar ein leichter Anstieg bei den Studienanfänger-
zahlen zu verzeichnen. Hohe Abbrecherquoten und
anspruchsvolle Studieninhalte führen jedoch in den
nächsten Jahren trotzdem zu einem Rückgang der Ab-
solventenzahlen (Abbildung 3).
. Weiterhin hat in den letzten 10 Jahren das Internet das
Informations- und Bewerbungsverhalten der Talente
revolutioniert. Web 2.0-Applikationen mit ihren inter-
aktiven Möglichkeiten, insbesondere der sozialen Netz-
werke, wie z. B. Facebook, Xing oder LinkedIn forcie-
ren diesen Trend.
. Von 2004 bis 2008 veränderten positive wirtschaftliche
Rahmenbedingungen das Rekrutierungsverhalten
von Unternehmen. Die eher restriktive Einstellpolitik
wich einer expansiven Suche nach Talenten. Seit Mitte
2008 hat sich diese Situation wieder ins Gegenteil ver-
ändert. Unsicherheit bei den Talenten macht sich breit
und die Suche nach der „Nadel im Heuhaufen“ be-
schäftigt die Unternehmen.
. Der Verlust von Werten und Normen, der Glauben an
den Shareholder Value und die Unfehlbarkeit von Füh-
rungsikonen sind in den Grundfesten erschüttert und
stärken damit Kontrollbereiche, wie die Revision und
das Controlling.
. „Wieder und wieder bitte ich: Non multa sed multum.
Weniger Zahlen, aber gescheitere …“. Dieses Zitat von
Lenin [1] drückt das aus, was Personalverantwortliche
immer mehr Sorgen bereitet: Welche Kennzahlen ge-
ben exakt Aufschluss über die Wirkungen und den
Nutzen von Maßnahmen im Personalmanagement?
Und dort insbesondere für das schwer zu fassende
Personalmarketing oder HR-Recruiting. In den Zeiten
von Wandel und unsicheren Rahmenbedingungen wird