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TITEL MANPOWER
Grafiken (2): Staufenbiel
Institut und Kienbaum
Communications
Sind die Generationen so im Unternehmen
verteilt, dass die Jüngeren
Impulse mitbringen und die Älteren
wichtige Erfahrungen weitergeben?
Bewerbungsprozess &
Auswahlkriterien
Wer trifft die erste
Bewerberauswahl?
Der persönliche Blick ist entscheidend. Nur drei
Prozent der Unternehmen setzen für die erste
Bewerberauswahl eine Software ein. Meistens
übernehmen Personalverantwortliche den
ersten Check.
Wie viel Zeit investieren
Sie in den ersten
Bewerbungscheck?
Viel Zeit bleibt nicht, um einen guten Eindruck
zu machen: 40 Prozent der Personaler nehmen
sich für den ersten Bewerbungscheck maximal
fünf Minuten Zeit.
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13
47
10
7
3
2
78
40
staufenbiel
Institut
Personalverantwortlicher
Mitarbeiter aus der Fachabteilung,
für die gesucht wird
Sonstiger Mitarbeiter
Software
5 Minuten oder weniger
6 bis 15 Minuten
16 bis 30 Minuten
länger als 30 Minuten
Die Digitalisierung greift beim Bewerbungsprozess noch nicht zu
hundert Prozent. Weniger als die Hälfte der Unternehmen werden
dabei von einer Software unterstützt und die Möglichkeiten werden
nicht gänzlich ausgeschöpft.
Bewerbungsprozess &
Auswahlkriterien
Nutzen Sie eine
Bewerbermanagement-
Software?
Trotz Digitalisierung: 40 Prozent der Personalverantwortlichen
werden beim Bewerbermanagement
noch nicht von einer Software
unterstützt.
Wofür nutzen Sie eine
Bewerbermanagement-
Software?
Auch beim Einsatz der Software gibt es nicht
genutztes Potenzial: Sie wird nur von der Hälfte
der Befragten zum Aufbau eines Talentpools
verwendet.
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Nein
40
Verwaltung von Bewerberdaten
und -dokumenten
Automatisierte Antwort auf
Bewerbungen
Aufbau eines
Talentpools
Anstoß des Onboarding-
Prozesses
Definition von stellenbezogenen
Anforderungsprofilen
Erster Bewerbercheck auf Basis
von Keywords
60
Ja
24 %
36 %
35 %
50 %
staufenbiel
Institut
83 %
99 %
12
(Mehrfachnennungen möglich)
16
der A nteil d er Z eitarbeit i m V ergleich z um
Vorjahreszeitraum n ahezu g leich. B edeutungsvoll
is t d ie Z eitarbeit a ber h insichtlich
ihrer I ntegrationsfähigkeit. 5 0 P rozent d er
Zeitarbeitskräfte wa ren bis z u ei nem J ahr
ohne A rbeit u nd 18 P rozent sogar lä nger a ls
ein Jahr arbeitslos oder noch nie vorher beschäftigt.
D amit h at d ie Z eitarbeit i m e rsten
Halbjahr 2016 fast 70 Prozent ihrer Mitarbeiter
au s d em K reis d erjenigen r ekrutiert, d ie
keine Beschäftigung hatten.
Mit Blick au f z ukünftige Perspektiven ist es
für A rbeitgeber j eder Br anche w ichtig, si ch
frühzeitig darüber Gedanken zu machen, wie
sich d ie A nforderungen i n i hren U nternehmen
künftig entwickeln werden. Welche Qualifikationen
w erden n otwendig se in? W ie
muss der bestehende Mitarbeiterstamm qualifiziert
w erden, u m d en He rausforderungen
einer sich rasant ä ndernden A rbeits- u nd Berufswelt
erfolgreich z u stellen? Und si nd d ie
Generationen in m einer F irma s o v erteilt,
dass J üngere I mpulse v on A usbildung u nd
Studium m itbringen, d ie ä lteren B eschäftigten
aber notwendige Erfahrungen an die jungen
Kollegen weitergeben? L etztlich geht es
bei wachsendem Fachkräftemangel auch ganz
entscheidend d arum, al s A rbeitgeber e ine
verlässliche u nd a nerkannte G röße z u s ein.
Denn wa s nüt zt d as au sgeklügelste u nd e r-
folgreiche R ecruiting-System, we nn s ich d ie
Mitarbeiter n icht w ohl, si ch n icht ge schätzt
und w omöglich z u s chlecht b ezahlt f ühlen?
Gerade wer gut qualifiziert ist, wird in Sachen
J obsuche A lternativen ha ben. Des halb
muss die Mitarbeiterbindung und die Verbesserung
der Unternehmens- u nd Fü hrungskultur
sowie der Talentförderung ganz oben auf
der Age nda i m B ereich H uman Re ssources
stehen.
Text: Stefanie Bona
fotos: Shutterstock, BVG
18 www.bvg-menzel.de