Disciplina de Mercado Requerimiento de Divulgación

C. Exposición al riesgo y su evaluación - C.8. Remuneraciones
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• Evaluación de Puestos: Se determina el valor que corresponda a la responsabilidad de cada
puesto dentro de la estructura, en función de la evaluación de distintos factores, los cuales se
encuentran detallados dentro de la política de Estructura Organizacional.
• Nivel de Mercado: Se determina a partir de la realización de encuestas hechas a medida, en
las que participan entidades bancarias de primera línea con las características comparables a
las de la Entidad en cuanto a políticas de compensación, líneas de negocio y estructura
organizacional.
Las políticas de incentivos al personal son elaboradas por el área de RRHH – Compensaciones y
presentadas ante el Comité de Riesgo Operacional, Ética y Compliance y de Remuneraciones
para su aprobación. Durante el año 2012 se presentaron actualizaciones de las políticas de
compensaciones ante los respectivos Comité. Los cambios en su mayoría correspondieron a la
unificación en los criterios de los requisitos para la participación en las políticas de pagos
variables. Principalmente en lo que refiere a evaluaciones de desempeño individuales
satisfactorias, auditorías verdes del área, y la exclusión de empleados con sanciones o sumarios.
El pago variable es un incentivo al agregado de valor que se paga en función de los resultados
obtenidos por el empleado. Este adicional contempla tanto los aportes individuales como los
grupales. Cada año se determinarán y definirán los indicadores de los resultados esperados para
cada unidad de negocio, los cuales serán establecidos de acuerdo con la estrategia de negocios
pautada. Los incentivos están definidos acordes a la posición de cada empleado contemplando
los niveles de responsabilidad, toma de decisiones, conocimiento, contribución e impacto en el
negocio.
Dentro de los requisitos obligatorios para percibir pagos variables se debe obtener resultados
satisfactorios en las evaluaciones de desempeño. Los objetivos medidos en las mismas son
cuantitativos y cualitativos dependiendo del puesto y área del empleado. Dentro de los
cualitativos se incluyen objetivos específicos sobre la adecuada administración de los riesgos
operacionales y regulatorios.
ICBC Argentina valora el desempeño de su personal por lo tanto establece un vínculo entre la
performance y los niveles de remuneración vigentes. La finalidad del programa de incentivos es
vincular una porción de la remuneración anual de los empleados según el logro de determinados
objetivos clave para la empresa, a fin de incrementar la rentabilidad, aumentar la productividad,
comunicar objetivos clave del negocio, impulsar el trabajo en equipo y recompensar los logros
sobresalientes. Las metas de trabajo resultarán de la combinación entre objetivos grupales e
individuales, dependiendo de la posición. Los factores considerados para los pagos variables son:
los resultados financieros de la Entidad, de la línea de negocios, los objetivos cuantitativos y
cualitativos propios del individuo y los datos competitivos del mercado específico de cada unidad
de negocios.