Vision Humana - IHMC Public Cmaps (3)

Gráfica 1El aprendizaje organizacional no esla sumatoria de los conocimientosde los trabajadores. Lo que sabe untrabajador es conocimiento indi-43por ejemplo una norma del gobiernonacional, la interpreta con base en susvalores corporativos, políticas y culturay esta información toma un sentidoparticular.A continuación, un ejemplo: Unainformación sobre cómo “la empresase restructurará” puede ser percibidapor un líder sindicalista como unaamenaza, mientras que por uno de losaccionistas como una oportunidad desobrevivir. La diferencia no está en lainformación sino en el conocimiento,es decir en la elaboración e interpretaciónque las personas hacen de lainformación. Otro ejemplo: “Se firmaráun Tratado de Libre Comercio con unpaís vecino” puede ser asimilada poruna compañía como una oportunidadde hacer negocios y por otra compañíadel mismo sector como una amenazapara su supervivencia.Las organizaciones cuentan frecuentementecon información valiosa queno se ha convertido en conocimiento.Basta con observar aquellas bases dedatos, libros y documentos que nadielee o peor aún que casi nadie conoce.Una información relevante sólo será co-nocimiento cuando esté en la cabezade personas o haga parte de la vida dela organización.Las organizaciones han avanzadomucho en la modernización de sus sistemasde información y comunicación.Herramientas como Intranet, Internet,grupos de discusión, repositorios deinformación, correos electrónicos, soncada vez más frecuentes. En dondeaún falta mucho por mejorar, es en elentendimiento de los factores humanosasociados a la transferencia deconocimiento.Procesos organizacionales como laselección y compensación del talentohumano todavía incentivan el saber,cuando deberían estar privilegiandoel compartir conocimiento. Hoy untrabajador que tiene más diplomases posible que tenga un mejor salarioque un trabajador que teniendomenos diplomas contribuye más a laorganización compartiendo su conocimiento.Esto debe cambiar. Losincentivos de la organización debenfocalizarse no en el que sabe más sinoen el que comparte más conocimiento.Una estrategia motivacional es buenaen la medida en que facilite quequien tiene conocimiento clave locomparta.Existen estudios que muestran queuna persona no estará dispuestaa compartir su conocimiento, si elhacerlo implica pérdida de estatuso de poder. También se ha encontradoque una persona que tienedudas sobre la credibilidad técnicao desconfianza en la fuente deconocimiento, utilizará una seriede estrategias para no recibir su conocimiento,por ejemplo: dilación,pasividad o aceptación fingida.Compartir conocimiento deberíaestablecerse como una competenciafundamental de los perfiles decargos y un factor de toma de decisionesen los procesos de selecciónen las organizaciones.El Flujo de Conocimiento enla Organización