Apprentissage informel lié au travail - Base de données en ...

INCIDENCE ET CARACTÉRISTIQUESde L’APPRENTISSAGEINFORMEL LIÉ AU TRAVAILau CanadaWALL (Livingstone et Scholtz, 2006), avec d’autres sectionsconsacrées à l’éducation syndicale et l’éducation pour lesimmigrants. (Il est possible de consulter les définitions techniquesdes catégories dans Livingstone et Scholtz, 2004.)Grands employeurs (plus de 250 employés)//// Agashae et Bratton (2001) ont étudié l’apprentissage informeldans une grande société canadienne d’énergie. Ilsont recherché, en particulier, l’influence du comportementdes chefs sur l’apprentissage des employés. Les donnéesquantitatives de l’enquête ont révélé que le niveau d’apprentissagedes employés s’élevait quand les chefs s’impliquaientdans l’un des trois rôles suivants :• concepteurs de structures, politiques et procédésorganisationnels favorisant l’apprentissage;• gardiens et protecteurs d’une vision personnelle etorganisationnelle de l’apprentissage qu’ils partagentavec leurs employés;• enseignants.//// Bélanger et Larivière (2005) ont étudié l’apprentissageinformel dans deux grands laboratoires pharmaceutiques etdeux petites entreprises. L’étude qualitative cherchait spécifiquementà découvrir comment les organisations soutenaientl’apprentissage formel et informel dans les équipesde recherche et développement (RD), qui étaient composéesde professionnels au niveau d’études très élevé. Les raisonsqui poussaient ces travailleurs à apprendre étaient décritesde la façon suivante :« Tout le personnel… est appelé à renouveler sans cesseses connaissances et son savoir-faire, et ce, de diversesfaçons, pour se tenir au fait des avancées scientifiquesdans des disciplines relatives à son travail, de l’améliorationconstante de l’équipement et des logiciels, del’évolution des partenariats entre entreprises avec desspécialistes d’autres disciplines, des modifications apportéesaux protocoles expérimentaux, etc. » (p. 15)//// Cette description laisse penser que ces travailleurs ontappris parce que c’est ce qu’on attendait d’eux. Pour les professionnelsde la recherche, apprendre constitue le fondementmême de leur travail. Les organisations que Bélangeret Larivière (2005) ont étudiées offraient aux employés de RDde nombreuses ressources et occasions de mettre en placetoute une série de stratégies d’apprentissage informel. Lesauteurs ont relevé sept pratiques essentielles qu’employaientles entreprises pour soutenir ce type d’apprentissage dansleurs équipes de RD : accès à de la documentation pertinente(par ex. : revues académiques); mécanismes de consultationet d’échange d’information; plans de développement decarrière pour chaque employé; environnements de travail favorisantl’« inter-apprentissage »; importance accordée à l’innovation;incitation à prendre des initiatives pour résoudreles problèmes courants; et incitation à intégrer des réseauxprofessionnels spécialisés et externes.//// Boutilier (2008) a, lui, étudié l’apprentissage informelchez les employés de la fonction publique impliqués dans lamise en place d’une nouvelle technologie informatique trèsproblématique. Ces travailleurs des services sociaux étaienttrès motivés pour fournir un bon service à leurs clients.Cette motivation les a amenés à se lancer dans la créationde solutions de rechange, des procédures non conventionnellesqu’ils ont élaborées pour contourner les problèmesoccasionnés par les nouveaux logiciels et, ainsi, satisfaire lesbesoins de leur clientèle. Ces solutions de rechange ont étécréées avant tout parce que les employés apprenaient surle tas, partageant leur expérience de façon informelle, maisaussi formelle dans les bulletins officiels. Boutilier a préciséque les employés ne recevaient ni aide extérieure pourapprendre, ni rémunération pour les solutions qu’ils trouvaient;en fait, ils sentaient qu’ils prenaient des risques, parceque les solutions qu’ils avaient trouvées pour exercer leurtravail leur demandaient fréquemment de contrevenir auxrèglements. Ces résultats indiquent clairement la force quereprésente la motivation de bien servir la clientèle, mêmedans une grande bureaucratie impersonnelle.//// Church, Frazee, Panitch, Luciani et Bowman (2008) ontemployé des méthodes qualitatives pour étudier les expériencesque vivaient des employés handicapés de la BanqueRoyale. L’acquisition de savoir, chez ces employés, semblaitmotivée par le désir de faire du bon travail et d’être acceptés,en dépit de leurs handicaps. Pour cela, ils faisaient appel àl’apprentissage informel pour cacher leurs handicaps, administrerleur volume de travail pour faire aussi bien que leurscollègues non handicapés, mieux faire connaître à leurs collèguesnon handicapés le monde des handicapés et établir desréseaux de soutien avec des collègues qui pourraient les aidersans se montrer « dégrandants ou infantilisants » (p. 152).//// Mitchell et Livingstone (2002) ont réalisé une étude decas ethnographique sur des employés de banque impliquésdans la mise en place d’un nouveau système logiciel pourles services financiers. Il est apparu que ces travailleurs cher-20