La diversitÃ© des genres contribue-t-elle Ã la performance de ... - AFMD

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2.1.1.4. Une ambition féminine bridée par la conscience des freinsLe dernier frein qui puisse expliquer la faible représentation de femmes cadres aux postes detop managers, concerne tout simplement les barrières psychologiques. Les femmes ont plus dedifficulté à se projeter dans la réussite et semblent avoir une ambition moindre que celle deshommes, ce qui entrave leur évolution professionnelle. L’absence de modèle féminin ayantréussi, dans leur entourage ou dans leur entreprise, conforte ce déficit d’ambition et cemanque d’assurance.« Finalement, la décision de suspendre sa carrière est à la fois une résultante desfreins identifiés et un facteur aggravant du déficit des femmes dans les fonctions dedirection. », comme le conclue le rapport Women Matter du cabinet McKinsey. 24Ainsi, parmi les diplômés de l’enseignement supérieur américain interrogés par HarvardBusiness Review 25 , 37% des femmes ont volontairement arrêté de travailler à un moment deleur carrière contre 24% des hommes. Entre autres raisons invoquées, le besoin de consacrerplus de temps à ses enfants pour 45% d’entre elles et l’insatisfaction au travail pour 29%. (Cffigure suivante).24 McKinsey&Company, Women Matter, La mixité, levier de performance de l’entreprise, octobre 2007.25 The Hidden Brain Drain –Off Ramps and On Ramps in Women’s Carreer, Harvard Business Review, 2005.36
2.1.2. Blog de discussion chez Veolia : le point de vue des topsmanagers… sur la féminisation de leurs postes de tops managers2.1.2.1. Eléments de contexte et justification de la démarcheEn 2007-2008, parmi les différents groupes de travail du projet Diversité « Respect desdifférences, equal opportunities », un atelier était consacré à la réflexion sur le thème del’internationalisation et la féminisation des profils de top managers chez Veolia37
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