letöltése (PDF) - Alkalmazott Pszichológia - Eötvös Loránd ...

102 JÁRÓ KATALINváltásnak komoly szerepet tulajdonít. French és Bell (1998) szerint a szigorú értelembenvett szervezetfejlesztési beavatkozásokat a hagyományosabb változási beavatkozásoktólmegkülönböztető jegyek között emelik ki, hogy azok:1. Hangsúlyozzák a csapat vagy más csoportalakzatok, mint kulcsfontosságúegységek jelentőségét, amelyek lehetőséget rejtenek magukban a legfontosabbkérdések megtárgyalására, s azon felül alkalmasak a hatékonyabb szervezetimagatartásmódok megtanulására.2. Elsődleges fontosságot tulajdonítanak az emberi tényezőknek és a társas kapcsolatoknak.3. A csoportban zajló, a csoportok közötti és a szervezeti folyamatokra helyeznekhangsúlyt (bár nem kizárólagosan), szemben az egyéni jellegű tartalmakkal.4. Hangsúlyozzák a csapatkultúra együttműködő – a felülről jövő, hierarchikusirányítástól eltérő – menedzselését.5. Fontos szerepet tulajdonítanak a külső konzulensnek, facilitátornak.6. A változtatási törekvést úgy tekintik, mint egy mozgásban lévő folyamatotegy szüntelenül változó környezet összefüggéseiben.Az általunk végzett konfliktuskezelő tréningek valójában szintén e jellemzők szellemébenzajlanak. Erről kötjük a szerződést a megrendelővel és a csoportokkal.Láthattuk a tanulmány első részében, kik a szereplők, mi lehet a különböző szerződésekfunkciója, mi a jó szerződések kívánatos tárgya, tartalmi és pszichológiaiszinten, milyen állapotban lehet eredményes szerződést kötni, és milyen lelki akadályokkorlátozhatják azt, végül miképpen fejleszthetik a szakemberek rátermettségüket,s mit képvisel e kérdésekben a tranzakcióanalízis. A továbbiakban különszeretnénk hangsúlyossá tenni néhány fontos szakmai dilemmát, melyekre a konfliktuskezelőtréningek előtt és közben kötendő szerződéseknek óhatatlanul választkell adnia. Ilyenek:• a trénig tárgya és az intézményben éppen uralkodó légkör viszonya,• a diagnóziskészítésben felhasznált szükséges és elégséges információk forrása,• az adott csoportban mikor mit, azaz az időzítés kérdése,• kívánatos, esetleg kötelező-e az érintetteket a kockázatokba előzetesen beavatni,• hol a határ a problémák feltárása és a megoldásukat szolgáló beavatkozásokközött,• mennyire tervezhető a menetrend, milyen lépések válhatnak előre nem látottmódon útközben szükségessé az eredmény érdekében, mikor merül fel a tréningidő előtti lezárásának igénye,• mi tekinthető a tréning eredményének, mit jelent egy csoportban a változás, smilyen tényezők hatása idézi elő a fejlődést valójában?Ezekben a kérdésekben próbálunk állást foglalni és véleményünket egy másik, – hasonlóproblémákkal küzdő – óvodában végzett tréning tapasztalataival illusztráljuk.