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il Giurista del Lavoro 9 2008
posti in essere dal datore nello svolgimento delle
indagini preliminari al procedimento disciplinare.
Il “dato personale”, ai fini della disciplina positiva,
consiste in qualsiasi informazione relativa,
anche indirettamente, a persona fisica, oltre che
a persona giuridica, ente od associazione 3 . Se
controversa è spesso risultata la qualificazione
dell’espressione «qualunque informazione», vero
è che su tale questione definitoria il Garante si
è pronunciato affermando che con la norma in
parola il legislatore, nell’attribuire alla nozione di
«dato personale» la massima ampiezza, ha voluto
comprendere anche “… ogni notizia, informazione
o elemento che abbia un’efficacia informativa
tale da fornire un contributo aggiuntivo di conoscenza
rispetto ad un soggetto identificato o
identificabile …” (provvedimento 19 dicembre
2001, doc. n. 41854 in www. garanteprivacy. it).
La costruzione delle categorie di “dato personale”
e di “trattamento”, inusitate prima nel nostro ordinamento,
disciplinano pressoché qualsiasi informazione,
a prescindere quindi dal loro oggetto
e dal contesto dei diversi comportamenti. Ciò
sembra francamente iniquo, in quanto il taglio
generale ed astratto della disciplina normativa,
seppur per una scelta espressa del legislatore, non
mette sempre in rilievo i variegati e contrastanti
interessi sottostanti 4 . Si pone poi la questione di
come conciliare la disciplina contenuta nell’art.
7 dello Statuto dei lavoratori che regolamenta,
pur entro una serie di limiti, il potere disciplinare
del datore di lavoro e la normativa volta a
realizzare un sistema di tutela della riservatezza
del lavoratore nei confronti di qualsiasi forma
di trattamento di dati inerenti la persona. Ad
avviso della giurisprudenza antecedente l’entrata
in vigore della L. n. 675/1996 (poi recepita nel
D.Lgs. n. 196/2003), in materia di sanzioni disciplinari,
erano da ritenersi legittime le indagini
preliminari al procedimento disciplinare disposte
dal datore di lavoro purché finalizzate all’acqui-
Approfondimenti
sizione di elementi necessari per la verifica della
configurabilità o dell’esclusione dell’illecito da
sanzionare 5 ; nuovi interrogativi oggi si pongono
a fronte del sistema di garanzie introdotto a
tutela della riservatezza delle informazioni sulla
persona 6 .
L’indagine non può non concentrarsi sul consenso
del titolare dei dati trattati; infatti, se il
consenso espresso dell’interessato costituisce il
requisito per la legittimità 7 di qualsiasi forma di
trattamento di dati personali (art. 23, D.Lgs. n.
196/2003), è vero altresì che lo stesso legislatore
contempla una serie di casi di esclusione del consenso
(art. 24, D.Lgs. n. 196/2003). Il conflitto
tra consenso finalizzato al trattamento dei dati
e l’esercizio del potere disciplinare datoriale è
in certa misura paradossale, poiché può condurre
al risultato di un comportamento lecito,
che tuttavia lascia una traccia, la cui raccolta
deve considerarsi illecita, a fronte del mancato
rispetto delle norme del «Codice sulla privacy»,
ovvero di un dato trattato in conformità alle
disposizioni di quest’ultima fonte normativa,
ma raccolto in forma illecita. Di tale difficoltà,
peraltro, pare essere ben consapevole l’estensore
della decisione annotata. Con riguardo alla causa
di esclusione del consenso del titolare dei dati,
si deve mettere in rilievo come, nel caso specifico,
la richiesta di acquisizione dei tabulati sia
duplice: la prima avanzata dal datore di lavoro
in una fase preliminare al giudizio, ove le ultime
tre cifre dei numeri chiamati risultavano criptate
in conformità a quanto previsto dall’art. 124,
comma 4, del D.Lgs. 196/2003; e la seconda, durante
la fase istruttoria del giudizio, ordinata dal
giudice ai sensi dell’art. 421 c.p.c. (quest’ultima
con numerazione completa).
Per quanto concerne il primo caso, la richiesta,
come osserva il Tribunale, è legittima in quanto
il datore di lavoro è titolare dell’utenza e la mo-
(3) M. POLACCHINI, Tutela della privacy in azienda: misure di sicurezza per il trattamento dei dati personali, Milano, 2005, pag. 54 e segg.
(4) Per una lucida ed esaustiva trattazione sul tema cfr E. GRAGNOLI, Tutela della riservatezza, obbligo di protezione e consenso del lavoratore,
in ADL., 2006, 1, pag. 235.
(5) Trib. Roma, 14 giugno 1997, in NGL, 1997, pag. 767; Cass. 10 gennaio 1990, n. 23, in NGL, 1990, pag. 398; Trib. Roma, 24 settembre 1988,
in Riv. It. Dir. Lav., 1989, II, pag. 141, con nota di V.A. POSO.
(6) In tema di tutela dei dati personali nel rapporto di lavoro cfr. A. BELLAVISTA, La protezione dei dati personali nel rapporto di lavoro dopo il
codice della privacy, in Studi in onore di Giorgio Ghezzi, vol. I, Padova, 2005, pag. 319.
(7) Sull’assoluta rilevanza del consenso cfr V. SCALISI, Il diritto alla riservatezza, Milano, 2002, pagg. 240 e ss.
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