You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
Versie 16-3-20<strong>10</strong>,<br />
FPS richt zich erop om de medewerker, direct vanaf het moment van aanstelling, via<br />
talentontwikkeling naar een kwalitatief hoger niveau te brengen. Dit gebeurt via opleidingen<br />
en door werkervaring op te doen in opeenvolgende functies. Als leidraad hierbij wordt<br />
uitgegaan van de niveaus in de Wet educatie en beroepsonderwijs (WEB-niveaus) 1 .<br />
Uitgangspunt bij talentontwikkeling is, dat, gegeven het personeelsaanbod, bij zowel de<br />
organisatie als de medewerker het bewustzijn en de bereidheid bestaat om te investeren in<br />
die ontwikkeling. Hierbij wordt onderkend dat voor verschillende functies verschillende<br />
talenten benodigd zijn. Defensie gaat zoveel mogelijk uit van aanwezig talent en stelt zich<br />
proactief op in de ontwikkeling hiervan. Hierdoor wordt geanticipeerd op het maken van<br />
keuzes. Defensie biedt zijn personeelsleden perspectief door een actieve ontwikkeling van<br />
hun talenten, wat tot uitdrukking komt in de erkenning van de verworven competenties. De<br />
investering in talentontwikkeling, die moet resulteren in een hoger WEB-niveau, leidt ook<br />
tot een versterking van de arbeidsmarktkwalificatie en draagt daarmee bij aan het adagium<br />
“van werk naar werk”, zoals dat ook door het Kabinet wordt uitgedragen.<br />
Een voorwaarde voor talentontwikkeling is dat er zoveel mogelijk maatwerk wordt<br />
geleverd. Een cruciale rol is hierbij weggelegd voor de leidinggevenden op alle niveaus. De<br />
Defensieorganisatie is er voor verantwoordelijk dat leidinggevenden ervan doordrongen<br />
zijn dat investeren in de ontwikkeling van de individuele militair het goed functioneren van<br />
de Defensieorganisatie niet belast, maar daaraan juist een positieve bijdrage levert.<br />
De militaire loopbaan is binnen FPS op hoofdlijnen te onderscheiden in drie fasen.<br />
• Fase 1 begint als de loopbaan bij Defensie start en duurt tot het einde van de<br />
dienverplichting.<br />
• Fase 2 begint aan het einde van de dienverplichting en gaat over in de derde fase op het<br />
moment dat de militair een positief doorstroombesluit heeft gekregen.<br />
• Fase 3 start als een positief doorstroombesluit is genomen en eindigt in beginsel bij het<br />
leeftijdsontslag van de militair.<br />
Militairen, die bij hun aanstelling geen startkwalificatie (WEB1; beneden niveau<br />
MBO2/HAVO, zie overzicht WEB-niveaus in voetnoot 1) hebben, zullen alsnog beschikken<br />
over een startkwalificatie (WEB2), wanneer zij de initiële opleiding (fase 1)hebben<br />
doorlopen. Gedurende hun resterende aanstellingsduur tijdens fase 1 en 2 zal hun WEBniveau<br />
door opleidingen en werkervaring naar een hoger niveau worden gebracht (WEB3<br />
of 4). Militairen met een startkwalificatie (WEB2 en hoger) kunnen ervoor zorgen dat zij<br />
zich na hun aanstelling via opleidingen en werkervaring in fase 1 en 2 opwerken naar een<br />
hoger niveau (WEB3 of 4).<br />
Door het zo goed mogelijk inrichten, faciliteren en ondersteunen van de talentontwikkeling<br />
moet een kader ontstaan, waarbinnen de militair zich via opleidingen en werkervaring kan<br />
ontwikkelen naar een hoger niveau, zodat niet alleen een langere loopbaan bij Defensie<br />
aantrekkelijk en mogelijk is (behoud), maar ook, wanneer de loopbaan niet binnen<br />
1 Niveaus Wet educatie en beroepsonderwijs (WEB)<br />
Web1: Eenvoudige uitvoerende werkzaamheden Assistentopleiding 0,5-1 jaar<br />
Web2: Uitvoerende werkzaamheden Basisberoepsopleiding 2-3 jaar (NB WEB2 is een startkwalificatie, vanaf MBO/HAVO)<br />
Web3: Volledig zelfstandige uitvoering werkzaamheden Vakopleiding 2-4 jaar<br />
Web4: Als niveau 3 met brede inzetbaarheid of specialisatie Middenkaderopleiding 3-4 jaar/Specialistenopleiding 1-2 jaar<br />
NvT02001 AMAR-FPS 9322<br />
16-3-20<strong>10</strong> Pagina 2 van 19