versie 28-10-2009 - ProDef

Ministerie van Defensie
In de eerste plaats wordt hier besproken welke werkzaamheden, producten en resultaten het komende jaar
van de medewerker verwacht worden. Waar liggen de prioriteiten Wat moet bereikt worden Aan welke
kwaliteitseisen moet worden voldaan Wanneer moeten werkzaamheden afgerond zijn en met welk
resultaat Welke begeleiding heeft de medewerker nodig van de leidinggevende
Deze afspraken worden vastgelegd in het interne gedeelte van het formulier.
Als bij het terugkijken is gebleken, dat voor verbetering van de functievervulling het opdoen van bepaalde
ervaring noodzakelijk is, dan wel opleidingen moeten worden gevolgd, wordt dat in het externe deel van het
formulier vastgelegd. Datzelfde geldt voor afspraken, die gemaakt worden in het kader van de levensfase
waarin de medewerker zich bevindt. De relatie leeftijd, belastbaarheid en functievervulling moet altijd
onderwerp van gesprek zijn als de medewerker ouder wordt ( zie hieronder bij fase 4). Maar ook tijdens de
levensfases die daaraan voorafgaan, kunnen ontwikkelingen spelen, die mogelijk van invloed zijn op het
functioneren van de medewerker. Om die reden is het goed in ieder functioneringsgesprek aandacht aan
het onderwerp levensfase te besteden.
Hoewel de ontwikkeling die mensen doormaken in hun leven niet te generaliseren is, kan een indeling in
levensfasen enig idee geven van bepaalde zaken, die in een levensfase kunnen spelen en die invloed
kunnen hebben op de functievervulling.
Als leidraad volgt hier een korte weergave van de vier levensfasen, die in het kader van het werkzame
leven kunnen worden onderscheiden:
Fase 1 ontwikkelingsfase
In deze fase ontdekken mensen hun eigen mogelijkheden. Over het algemeen leidt de combinatie werk en
privé niet tot problemen. Meestal wordt in deze fase gekozen voor fulltime werken en is extra inzet, als de
functie daarom vraagt, ook geen probleem. Over het algemeen is de motivatie (het willen) groot en het
denken over het eigen “kunnen” ook. Het risico in deze fase is het mogelijk overbelast raken als gevolg van
overenthousiasme. Leidinggevenden kunnen in deze fase de medewerker ondersteunen (bv. door
mentorschap, maar ook door het aangeven van kaders) en de inzet belonen met het aanbieden van (
vervolg)opleiding en training.
Fase 2 spitsuurfase
Deze fase breekt aan wanneer er kinderen komen. Er moet een nieuw evenwicht worden gezocht tussen
privé en werk. Veel mensen in deze fase willen parttime werken of de fulltime baan verdelen over 4
werkdagen. In deze fase is het belangrijk, dat gekeken wordt naar mogelijkheden, die de organisatie kan
bieden om zoveel mogelijk in te spelen op de wensen van de medewerker. Daarnaast kunnen de diverse
voorzieningen in het kader van de Wet arbeid en zorg, de wet kinderopvang en de tegemoetkoming extra
zorgvoorzieningen bij uitzending een bijdrage leveren aan het bereiken van een optimaal evenwicht in deze
fase.
Fase 3 balansfase
Deze fase wordt gekenmerkt door het zoeken naar en/of vinden van balans. Belangrijke keuzes in werk en
privé zijn gemaakt. Voor mensen met kinderen breekt tevens een periode aan waarin de kinderen wat meer
zelfstandig worden. De balans in het gezin herstelt en er komt meer tijd voor “zorg voor jezelf”. Ook komt er
meer ruimte voor groei, opleidingen en carrièrestappen. In deze fase is het belangrijk met de medewerker
in brede zin ( zowel wat betreft ruimere ontwikkeling dan alleen vaktechnisch als naar de langere termijn) te
kijken naar ontwikkelmogelijkheden. Belangrijk hierbij is ook alvast aandacht te besteden aan mogelijke
beperkingen, die in de volgende fase kunnen optreden. Tijdig anticiperen door bv. bredere inzetbaarheid
mogelijk te maken en eventuele omscholing aan te bieden, kan problemen voorkomen.