PME Magazine - Edição 10 - Outubro 2018

RH
petências, experiência ou conhecimento – são também
pontos críticos. Assim, neste caso, empresas que
tenham a possibilidade de oferecer programas de formação
ou carreiras internacionais, estas oportunidades
poderão aumentar fortemente a possibilidade de serem
valorizadas e desejadas pelos millennials. Por sua vez,
no caso do recrutamento desta geração, o digital é incontornável:
a presença em redes sociais é fundamental,
assim como a atenção ao que é dito sobre a empresa
nas diferentes comunidades digitais.
estão mais ágeis e flexíveis. Assim, perceber a evolução
profissional apenas como um movimento de ascensão
vertical é considerado redutor, sendo que actualmente
são os movimentos laterais (um percurso profissional
passando por funções distintas) a base que sustenta
carreiras de sucesso.
“Os millennials procuram essencialmente
empresas com um propósito,
que tenham uma missão"
A retenção apresenta, na minha opinião, desafios mais
complexos. Um dos principais pontos é que as empresas
não são constituídas unicamente por uma só geração,
pelo que a saudável interacção entre as mesmas
é fundamental tanto para o sucesso da empresa como
para a retenção das suas pessoas. Neste sentido, as
melhores práticas apontam para a criação de equipas
multigeracionais, em que os colaboradores mais seniores
partilham o seu conhecimento com os mais novatos,
constituindo normalmente uma abordagem win-win: os
mais seniores apreciam e sentem-se reconhecidos ao
partilhar conhecimento e ao dar feedback, enquanto
os mais novos valorizam esses mesmos momentos de
feedback e de aprendizagem. Assim, não são as equipas
tradicionais (com um chefe e subordinados) que
retém os millennials, mas antes a constituição de equipas
que trabalham por projectos específicos e em que
são todos peers (neste mesmo projecto), sendo que é
na interacção entre todos que se faz a passagem de conhecimento,
a troca de experiências, a aprendizagem e
a criação de redes. Envolver os millennials em projectos
transversais na empresa (projectos fora do seu âmbito/
função habitual) tem-se revelado também como uma
óptima ferramenta de engagement e retenção, uma vez
que é reforçado o seu papel e importância dentro da
empresa, assim como é dada a possibilidade de aquisição
de novos conhecimentos (que tanto valorizam). Relativamente
à função que desempenham, é fundamental
evidenciar, mensurar e reconhecer o impacto que o seu
trabalho tem na empresa.
“As empresas não são constituídas
unicamente por uma só geração,
pelo que a saudável interacção entre
as mesmas é fundamental"
Desta forma, e como resposta a estas mesmas “exigências”,
ao longo dos últimos anos temos assistido a algum
achatamento da estrutura das empresas: se há alguns
anos entre o trainee e o CEO existiam imensos degraus
hierárquicos, hoje a realidade é distinta e as empresas
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Constituição de equipas por projeto é fator de retenção
Uma empresa que queira recrutar e reter os melhores
deve procurar ter uma proposta de valor muito completa,
assente em várias variáveis e comunicada de forma
transparente e directa. Do ponto de vista de retenção
a comunicação e gestão de expectativas é chave. Na
Randstad há muito que abandonámos as avaliações de
desempenho e adoptámos um sistema a que chamamos
de great conversations, em que convidamos todos os colaboradores
a conversarem, no mínimo trimestralmente,
sobre os temas que consideram relevantes, com a frequência
que acharem adequada e com feedback bidireccional,
de forma a estarmos todos alinhados e com
uma visão comum sobre os desafios com que lidamos.
No meu ponto de vista, esta geração millennial não é
nem melhor nem pior do que as anteriores, ou até do que
as que ainda estão para entrar no mercado de trabalho.
Apresentam, sim, características que têm que ser compreendidas
para que possamos ajustar a forma como
interagimos e a gerimos. As competências, aptidões naturais
ou skills necessárias para determinada função ou
projecto são, obviamente, fundamentais para o sucesso
do processo. Contudo, na minha opinião, o factor decisivo
quando recruto são os valores e a ética de trabalho.
Se estes não estiverem alinhados com a cultura da
empresa e com os restantes colaboradores, por muito
competente que o candidato possa ser o sucesso será
seguramente menor. Pertença a que geração for.
*Nota: este artigo foi escrito ao abrigo do Antigo Acordo Ortográfico.