metody, formy i programy kształcenia - E-mentor

metody, formy i programy kształceniaFakt, że pracownicy są strategicznym kapitałemfirmy, decydującym o jej rozwoju i sukcesie, sprawia,że dostrzeżenie związków pomiędzy sukcesem firmya rozwojem i doskonaleniem zasobów ludzkich orazanaliza tego zjawiska są nie tylko ciekawym zagadnieniemnaukowym, lecz także mają szereg implikacjipraktycznych. Takie szerokie spojrzenie na potencjałfirmy – rozwój i doskonalenie zasobów ludzkich, jakostrategiczny czynnik budowania przewagi konkurencyjnej,wydaje się podejściem nowym i wartym naukowejeksploracji. Można postawić hipotezę, że nieinwestowaniew rozwój pracowników, w tak burzliwymotoczeniu, w jakim przyszło działać współczesnymfirmom, pozwala co najwyżej na „marne trwanie”organizacji, uniemożliwiając jej rozwój i osiąganietrwałej przewagi względem konkurentów. Wiedzaw gospodarce globalnej traktowana jest bowiemjako strategiczny czynnik sukcesu firmy, a ustawiczneszkolenia pracowników umożliwiają przedsiębiorstwuuzyskanie przewagi konkurencyjnej.Wzrost znaczenia pozafinansowychnarzędzi motywacyjnychMotywowanie do pracy to jedna z najważniejszych,a jednocześnie najtrudniejszych, funkcji zarządzania.Polega na wpływaniu na zachowania pracowników zapośrednictwem takich bodźców, które zostaną przeznich przekształcone w działanie zgodne z celami organizacji.Problematyka ta nabiera coraz większegoznaczenia w okresie zmian społecznych i gospodarczych,jakie zaistniały i nadal dokonują się na polskimrynku pracy. Dowiedziono, że trwałą, silną pozycjęi konkurencyjność firma uzyskuje dzięki znaczącymrezultatom działań pracowników. Z kolei ich osiągnięciazależą w głównej mierze od motywacji. W teoriikierowania zespołami ludzkimi formułuje się nawettezę, że przydatność zawodowa mierzona jest tym,co pracownik wnosi w rozwój firmy, jest ona funkcjąjego kwalifikacji i motywacji. Obie te wartości musząsię wzajemnie wspomagać, a człowiek źle motywowanymoże być dla przedsiębiorstwa mało przydatny,choćby miał wysokie kwalifikacje.W nauce zarządzania kształtowanie motywacjiuznawane jest za jedną z głównych funkcji kierowania,a nawet jedną z technik zarządzania. Ciągle jednakotwarte jest pytanie, co tak naprawdę motywuje ludzido działania, jak na ich motywację wpływają takieczynniki, jak: inspirowanie, pobudzanie, zachęcanie,a nawet wymuszanie. Przy założeniu, że zmieniająsię zarówno ludzie, jak i warunki, interesujące jestpytanie, w jakich warunkach ludzie chcą wydajniepracować, w jakim kierunku powinny iść zmianyw systemach motywowania firm. Z całą pewnością nazmiany czynników motywowania ma wpływ znaczącazmiana na rynku pracy oraz w konsekwencji zmianaświadomości pracowników i pracodawców na temattej sytuacji. Nie jest to jednak wystarczający czynnikmotywujący, który wskrzesza w pracowniku możliwościi nie zwalnia pracodawcy z potrzeby motywacyjnegooddziaływania.W trudnych warunkach funkcjonowania firm szczególnarola przypada pracownikom o wysokim poziomiewiedzy. Dostrzeżenie roli wiedzy w utrzymaniuprzewagi konkurencyjnej doprowadziło do rozwoju,w wielu firmach, wynagradzania za kompetencje.Kompetencje mają swój wymiar ekonomiczny – ichposiadanie powoduje wzrost korzyści osiąganychprzez przedsiębiorstwo. Kompetencje to nie tylkozbiór umiejętności, wiedzy i zdolności. W firmachnacisk kładzie się już nie tylko na cel, do którego onedążą, ale również na sposób, w jaki się to dzieje.Właściwie opracowany system, bazujący na kompetencjach,pozwala na dokonywanie różnego rodzajuocen przez porównanie stanu „idealnego” ze stanem„obecnym”. W przedsiębiorstwach, w których wynagradzasię za kompetencje, wskazuje się, że:• W firmie jest pewna kategoria pracowników,których rola w realizacji jej strategii jest bardzoduża. Do nich kierowane są cele szczegółowe,będące elementem celu strategicznego firmy.Pracownicy ci posiadają określone kompetencje,do których przykładowo zalicza się: podejmowanieryzyka, inicjatywę, twórcze podejście dorozwiązywania złożonych problemów, orientacjęna wyniki ekonomiczne, dobre komunikowaniesię z klientami. Dlatego powinni oni być wynagradzaniza kompetencje;• Wynagradzanie za kompetencje pozwala narozwój umiejętności, zmianę postaw, zachowańpracowników. Rozwój umiejętności, uczenie nowychzachowań i postaw są możliwe wówczas,jeżeli wynagradza się za kompetencje, którychznaczenie w warunkach danego przedsiębiorstwajest szczególnie duże;• Ten sposób wynagradzania pozwala na posiadaniebardziej elastycznej i wykwalifikowanejkadry, co jest szczególnie cenne w warunkachdużej zmienności w funkcjonowaniu przedsiębiorstwa.Dla identyfikacji najważniejszychumiejętności i zachowań pracowników, któresprzyjają realizacji celów strategicznych przedsiębiorstwa,służą modele kompetencyjne. Listakompetencji dla każdego stanowiska określawiedzę, jakiej oczekuje się od pracowników,oraz umiejętności i zachowania potrzebne doodgrywania określonych ról.Skutecznie motywować – to osiągać coraz większąharmonię między oczekiwaniami pracodawcya oczekiwaniami pracownika. Sukcesy na tym polumożliwe są tylko tam, gdzie pracownicy dostrzegająi rozumieją, że dążenie do realizacji celów pracodawcyleży także w ich interesie. Szanse własnegorozwoju uznawane są za istotny element kształtowaniapozytywnej postawy wobec firmy oraz znaczącymotywator, pobudzający działania pracowników narzecz realizacji jej celów.Zasadniczym problemem stojącym przed teoretykamii praktykami zarządzania jest określenie metodpozwalających na prawidłowe przewidywanie i sterowaniezachowaniami pracowników, które wpływają napoziom realizacji celów organizacji i pracownika. Na12 e-mentor nr 4 (11)