TDC Årsrapport 2011

Antal fuldtidsbeskæftigede medarbejdere 1
TDC Årsrapport 2011
2011 2010
1. januar 10.423 11.277
Fratrædelsesordninger (783) (841)
Outsourcing (7) 0
Virksomhedsopkøb og frasalg 142 28
Ansættelser og fratrædelser 41 (41)
31. december 2 9.816 10.423
Heraf danske forretninger 8.552 9.200
Gennemsnitligt antal fuldtidsbeskæftigede, TDC Koncernen 3, 4 10.106 10.860
1
Tallet omfatter antallet af fuldtidsbeskæftigede medarbejdere inklusive fastansatte og trainees.
2
Antal fuldtidsbeskæftigede medarbejdere pr. 31. december 2011 omfatter 156 (2010: 178) ansatte berettiget til pension på tjenestemandslignende vilkår, som er udlånt til
eksterne parter i forbindelse med outsourcing af opgaver eller frasalg af aktiviteter.
3
Tallet omfatter kun fortsættende aktiviteter. Opgjort inklusive ophørte aktiviteter udgør gennemsnitligt antal fuldtidsbeskæftigede 10.106 i 2011 og 12.149 i 2010. Medarbejdere i
erhvervede virksomheder indgår som gennemsnitligt antal fuldtidsbeskæftigede fra erhvervelsestidspunktet til 31. december. Medarbejdere i frasolgte virksomheder indgår som
gennemsnitligt antal fuldtidsbeskæftigede fra 1. januar til salgstidspunktet.
4
Det gennemsnitlige antal fuldtidsbeskæftigede medarbejdere i TDC omfatter 167 (2010: 186) ansatte berettiget til pension på tjenestemandslignende vilkår, som er udlånt til
eksterne parter i forbindelse med outsourcing af opgaver eller frasalg af aktiviteter.
Aflønningsprincipper
Det er TDC's mål at være en attraktiv arbejdsplads for de
førende talenter, eksperter og direktører i Danmark og de
nordiske lande. For at opretholde og udvikle TDC's markedsposition
er aflønningen beregnet på at være konkurrencedygtig
på alle relevante områder. Målet er at sikre den
rigtige balance mellem at tilgodese både kortsigtede og
langsigtede resultater og samtidig så vidt muligt sikre
tilpasning af medarbejderinteresser og aktionærinteresser.
TDC's holdning til de samlede vederlagspakker er følgende:
• Vederlag betragtes som bredere end de finansielle aflønningspakker.
Ud over en fast grundløn er pension, incitamenter
og personalegoder, sundhedsforsikring, kompetenceudvikling
og karrierefremskridt vigtige dele af det
attraktive ved at arbejde i TDC.
• At være konkurrencedygtig på de relevante markeder er
et vigtig mål, og lønninger, incitamenter og personalegoder
er udtænkt derefter. TDC's position som markedsleder
tages dog i betragtning.
• Det er TDC’s mål at anvende resultatløn i alle relevante
områder og på alle niveauer. For medarbejderne er målet
at sikre en klar og direkte forbindelse mellem individuel
aflønning og daglige resultater.
• Størstedelen af medarbejderne er dækket af kollektive
overenskomster og en årlig aftale med fagforeningerne,
som kan indeholde generelle lønjusteringskomponenter
(ligelønstilpasning for grupper af medarbejdere) er gældende.
TDC's vederlag til direktionen er kendetegnet ved:
• Vederlag til direktionen er tæt forbundet med selskabets
resultater og værdiskabelse for aktionærerne. Direktionsvederlag
omfatter en blanding af fast grundløn og incitamentsprogrammer,
der er målbare, kontrollerbare,
veldefinerede og tilpasset aktionærernes interesser.
• De samlede vederlagspakker for direktionen varierer
efter niveauet og består af grundløn, pensionsbidrag,
kontantbaseret incitament og et resultataktieprogram
baseret på det samlede afkast til aktionærerne, selskabets
resultater og resultaterne i sammenlignelige selskaber.
Opdelingen med fast grundløn og variabel aflønning
er beregnet på at sikre skarpt fokus på kortsigtede resultater
og at nå vores langsigtede forretningsmål.
• Vederlag til direktionen vurderes ud fra et benchmark for
store danske selskaber, nogle med internationale aktiviteter,
for at sikre konkurrencedygtighed.
• Vederlag til direktionen i TDC vedtages af Vederlagsudvalget.
119