Familienorientierte Personalpolitik - Evangelische Kirche in ...

• Die enorme Bedeutung familienorientierter Personalpolitik steht in den Gesprächen außer Frage. Eine echte strategische
Implementierung inklusive einer Verankerung in Zielen scheint bisher jedoch die Ausnahme zu sein.
• Bedarfe werden bisher nur selten systematisch ermittelt, sondern eher in mehr oder weniger informellen Gesprächen
mit den Vorgesetzten thematisiert.
• Die Initiatoren und treibenden Kräfte familienorientierter Personalpolitik sind in den befragten Organisationen
vielfältig. Die größte Rolle spielen Organisationsleitungen (Geschäftsführungen und Vorstände), die vor allem
auch durch den erwarteten bzw. bereits spürbaren Fachkräftemangel sensibilisiert werden.
• Den Mitarbeitenden ist vielfach nicht unmittelbar präsent, wer die tatsächlich treibenden Kräfte hinter familienorientierten
Maßnahmen sind.
• Insgesamt scheint eine kooperative Zusammenarbeit zwischen den verschiedenen Ebenen bei der Initiierung (und
auch Evaluierung) familienorientierter Maßnahmen noch nicht stark ausgeprägt zu sein.
Information und Kommunikationen
• Information über Maßnahmen erfolgt über verschiedene Kanäle. Das wichtigste Medium ist nach wie vor die
persönliche, informelle Kommunikation. Hier spielen vor allem die Führungskräfte eine entscheidende Rolle.
Sofern vorhanden, bringen sich auch spezielle Beauftragte explizit ein und fungieren als Multiplikatoren und
Anlaufstellen.
• Die systematische Informationsvermittlung zu konkreten inhaltlichen Fragen, die über eine Information zu eigenen
Angeboten hinaus geht (zum Beispiel zu Beratungsstellen, Behörden, Diensten, Antragsverfahren), spielt
keine erkennbare Rolle und wird eher auf Nachfrage bedient. Anders sieht es bezüglich der Information über
betriebliche Aktivitäten aus. Hier sind die Wege gerade bei größeren Organisationen vielfältig.
Maßnahmen familienorientierter Personalpolitik
(a) Arbeitszeitgestaltung und Arbeitsorganisation
• Familienorientierte Personalpolitik wirkt sich für Arbeitnehmer stets auf die Bedingungen aus, unter denen sie die
knappe Ressource Zeit auf Erwerbsarbeit und Familienverantwortung verteilen können. Maßnahmen im Bereich
der Arbeitszeitgestaltung und Arbeitsorganisation kommt daher eine herausgehobene Rolle im Maßnahmespektrum
zu.
• Tatsächlich ist das Engagement in der Arbeitszeitgestaltung, vor allem bei möglichst passgenauen Teilzeitlösungen,
besonders hoch. Einige Organisationen engagieren sich klar erkennbar über rechtliche Ansprüche hinaus.
• Verwaltungseinrichtungen haben den Vorteil, dass sie neben Teilzeitangeboten vielfach auch Gleitzeitbeschäftigung
anbieten können. Sie nutzen diese Möglichkeit häufig auch. Gleiches ist für Einrichtungen der Sozialen
Arbeit in der Regel nicht möglich.
• Eine prinzipielle Offenheit für individuelle Lösungen in Fragen der Arbeitszeit ist im Rahmen der dienstlichen
Möglichkeiten häufig vorhanden.
• Fragen, die die Arbeitsorganisation betreffen, werden überwiegend durch individuelle Lösungen beantwortet,
wenn sich konkrete Probleme stellen.
10 Ergebnisse auf einen Blick