Familienorientierte Personalpolitik - Evangelische Kirche in ...

freundliche Maßnahmen in Anspruch nehmen als Frauen.
Die geringe Nutzung familienfreundlicher Maßnahmen
durch Führungskräfte kann daher zum Teil auf
einen „Hierarchieeffekt“ zurückgeführt werden. Andererseits
ist die Dominanz männlicher Führungskräfte
möglicherweise gerade darauf zurückzuführen, dass sich
aufgrund der immer noch vorherrschenden traditionellen
Rollenmuster für sie das Problem der Vereinbarkeit
von Familie und Beruf in geringerem Ausmaß stellt.
Mit Blick auf die Inanspruchnahme von Elternzeit mehren
sich immerhin die Hinweise, dass Nutzungsunterschiede
zwischen Männern und Frauen geringer werden.
Sie sind nicht mehr so relevant wie in der Vergangenheit.
„Ich erlebe es hier überhaupt nicht, dass irritiert geguckt würde,
wenn Männer in Elternzeit gehen. Es gibt inzwischen eine
ganze Reihe und das finden wir auch gut.“[Interview Dienstnehmersicht,
Soziale Arbeit]
„Ich habe eher den Eindruck, es [Elternzeit für Männer] wird
gefördert.“[Gruppendiskussion]
Inwiefern geschlechtsspezifische Unterschiede im Hinblick
auf die Inanspruchnahme anderer Maßnahmen als
der Elternzeit bestehen, lässt sich nicht abschließend beantworten.
Aus Sicht der Mitarbeiterinnen wird jedoch
wiederholt geschildert, dass nach wie vor in erster Linie
„patriarchische Leitungen“ vorherrschen, die „obere
Stellen vor allem männlich besetzt“ seien und „Frauen
heraus gedrängt“ würden.
„Frauen haben nach wie vor die Hauptarbeit und das kann
sich im Kampf um bessere Arbeitspositionen nachteilig auswirken,
die Karrierechancen sind anders. Manche Fragen würden
sich bei Männern nicht stellen.“ [Interview Dienstnehmersicht,
Soziale Arbeit]
Auch betonen einige Befragte, dass es sich in Anbetracht
des Fachkräftemangels heutzutage kein Unternehmen
mehr leisten könne, seine qualifizierten und erfahrenen
Mitarbeitenden zu verlieren, nur weil sie ihren familiären
Verpflichtungen nachgehen müssten und/oder wollten.
Insgesamt zeigt sich an verschiedenen Stellen eine deutlich
erkennbare Diskrepanz zwischen dem wahrgenommenen
Selbstverständnis eines gleichberechtigten
familienfreundlichen Arbeitsklimas und der tatsächlich
gelebten Realität.
„Etwas ironisch formuliert: Wir sind familienfreundlich, aber
eine Führungskraft sollte doch bitte 24 Stunden am Tag zur
Verfügung stehen. Das ist in den Köpfen noch vorhanden!“
[Interview Dienstgeberseite, Verwaltung]
Erfolgsfaktoren und Stärken
Die Erfolgsfaktoren zeichnen sich aus unserer Sicht vor
allem in den vier Dimensionen
• „strategische Einbettung“
• „praktische Organisation“
• „Führung und Kultur“
• „Struktur und Rahmenbedingungen“
ab, die jeweils mehr oder weniger stark zusammenhängen.
Strategische Einbettung
In Abschnitt „Familienorientierte Personalpolitik als Teil
der Unternehmensstrategie“ ist deutlich geworden, dass
die strategische Einbettung zunehmend an Bedeutung
gewinnt und immer öfter als notwendig erkannt wird.
Bisher ist sie jedoch noch vergleichsweise selten konsequent
erfolgt. Neuere Befragungsergebnisse können als
Ergänzung zu den Rückmeldungen aus den Interviews
herangezogen werden. Sie zeigen, dass weniger als die
Hälfte der Fach- und Führungskräfte in deutschen Unternehmen
die Frage bejaht, ob die Strategie des eigenen
Unternehmens bekannt ist. Ein Drittel kennt die Strategie
nach eigener Angabe explizit nicht. 54 Das Bild rundet
sich durch eine Studie der Technischen Universität
Clausthal ab, nach der in mehr als der Hälfte der mittelständischen
Unternehmen in Deutschland langfristige
Ziele und Wege der Zielerreichung nicht schriftlich
54 Dies sind die Ergebnisse einer Umfrage der Online-Jobbörse Stepstone. „Unternehmensstrategie
– ein Buch mit sieben Siegeln?“, online verfügbar: http://www.stepstone.de/Ueber-StepStone/presse/unternehmensstrategie-ein-buch-mit-sieben-siegeln.cfm
(Abrufdatum: 27.02.2012).
Stolpersteine und Schwächen
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