Familienorientierte Personalpolitik - Evangelische Kirche in ...

3. Verankerung familienorientierter Personalpolitik in Kirche und Diakonie
Bedeutung von Unternehmensführung und Kultur
• Vorgesetzte spielen in evangelischen Organisationen eine zentrale Rolle bei der Planung und Umsetzung familienorientierter
Personalpolitik. Letztendlich entscheiden sie darüber, in welcher Form Familienfreundlichkeit in die
Tat umgesetzt und gelebt wird – und wie erfolgreich sie ist. Sie geben Orientierung und können maßgeblich zu
einer positiven Grundstimmung zwischen den Kolleginnen und Kollegen beitragen. Die Stärkung der Führungskompetenz
in diesem Bereich sollte somit ein Kernanliegen der Organisationen sein.
• Die stark an Führungskräfte gebundene Vorgehensweise funktioniert vielfach recht gut. Sie hat allerdings den
Nachteil, dass Familienorientierung mitunter nur wenig strukturell verankert ist. Innerhalb einer Organisation
kann die Praxis familienfreundlicher Personalpolitik – je nach Führungskraft – unterschiedlich ausfallen.
• Auch wenn es Hinweise darauf gibt, dass das Thema Angehörigenpflege zunehmend in den Wahrnehmungs- und
Aufmerksamkeitshorizont der Organisationen rückt, wird dieses Thema bei der Ermittlung des Unterstützungsbedarfs
der Mitarbeitenden bislang noch vielfach vernachlässigt. Hier ist eine Sensibilisierung der Führungskräfte
unbedingt notwendig.
• Verschiedene Träger setzen auf verpflichtende Fortbildungen für Führungskräfte, die auch familienorientierte
Führungsgrundsätze thematisieren. Strukturelle Vorkehrungen mit dem Ziel einer spezifischen (Weiter-)Qualifizierung
sind jedoch (noch) relativ selten – und das in einer Situation, in der die zentrale Rolle von Führung
wiederholt deutlich wird.
• Auch dem Betriebsklima kommt eine wichtige Rolle zu. In der Regel scheint eine große Solidarität unter den
Mitarbeitenden die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu erleichtern, wobei abermals die Vorgesetzten mit ihrer
Führungskompetenz unterstützend wirken.
• Betriebskultur und Führung müssen Offenheit mitbringen und zum Austausch einladen. Familienorientierung
muss erkennbar gewollt und vorgelebt werden. Das Führungsverhalten nimmt dabei eine zentrale Rolle ein. Es
muss gewährleistet werden, dass Führungskräfte hierfür entsprechende Kompetenzen und Aufgeschlossenheit
mitbringen. Bislang ist das nicht immer der Fall, auch wenn Führungskräfte das Thema eigeninitiativ immer
mehr für sich zu entdecken scheinen.
• Die Vermittlung einer familienfreundlichen Organisationskultur gelingt besser, wenn Führungskräfte selbst ohne
Einschränkung alle Maßnahmen familienorientierter Personalpolitik nutzen können. Es gibt Hinweise darauf,
dass hier zum Teil noch eine Tabuisierung vorliegt.
Der Erfolg familienfreundlicher Maßnahmen wird in evangelischen Organisationen maßgeblich von Entscheidungsträgern
beeinflusst. Führungskräfte sind dafür verantwortlich, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich die Mitarbeitenden
für ihren Arbeitgeber engagieren möchten. Sie sind meist die ersten Ansprechpersonen für Mitarbeitende
mit familienbedingtem Unterstützungsbedarf. Daher obliegt direkten Vorgesetzten neben der Bedarfsermittlung
auch die Hauptverantwortung bei der Gestaltung der Rahmenbedingungen für die konkrete Umsetzung familienfreundlicher
Maßnahmen. Dies umfasst sowohl die Schaffung eines Betriebsklimas, in dem Mitarbeitende ihre Bedürfnisse
und ihre familiäre Situation offen kommunizieren können als auch die Koordination im Arbeitsalltag, beispielsweise
durch Dienstplanänderungen und Vertretungsregelungen. Dabei muss die reibungslose Fortführung der
Tätigkeiten organisiert und es muss in Einzelfällen zwischen verschiedenen Interessensgruppen ausgeglichen werden.
Verankerung familienorientierter Personalpolitik in Kirche und Diakonie
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