Der Dritte Weg auf dem Prüfstand

Dritter Weg und Tarifvertrag
unmittelbar aus dem Tarifvertragsgesetz ergeben würde. Offenbar fürchten sie
jedoch, sich dadurch säkularen Einwirkungen auf ihr Selbstverständnis in
Glaubens- und Gewissensfragen sowie ihre Kirchenautonomie auszusetzen mit
der Folge, dass die kirchliche Dienstgemeinschaft gefährdet würde. Dass dem
indessen nicht so ist, zeigen bereits die zahlreichen bestehenden Tarifverträge mit
Kirchen und ihren Einrichtungen. Denn sog. kirchengemäße Tarifverträge
zeichnen sich gerade dadurch aus, dass sie das Kirchliche Proprium, die Dienstgemeinschaft,
respektieren. Im übrigen sind sie nicht gezwungen Tarifregelungen
zuzustimmen, die das nicht tun. Ihre Möglichkeit, auf den Dritten Weg auszuweichen,
bleibt ihnen sowohl kirchenrechtlich als auch verfassungsrechtlich (Art.
140 GG i. V. m. Art. 137 Abs. 3 WRV), d.h. durch säkulares Recht garantiert.
Auch ihr Plädoyer für Mitbestimmung durch Tarifverträge im säkularen Bereich
wäre glaubwürdiger, wenn sie sich in ihren eigenen Angelegenheiten dazu
bekennen würden. Deshalb noch einmal: Warum dieser ganze rechtliche Aufwand
um die normative Wirkung kirchlicher Arbeitsvertragsordnungen, wenn mit
kirchengemäßen Tarifverträgen bei ungleich geringerem Aufwand das Gleiche zu
erreichen wäre?
Die Gründe sind relativ einfach: 46 Nur die normative Wirkung kirchlicher Arbeitsvertragsordnungen
kann deren gleichmäßige Geltung für alle kirchlichen Arbeitsverhältnisse
garantieren. Diese aber wiederum ist Voraussetzung für die Bewältigung
des wirtschaftlichen und sozialen Strukturwandels, dem namentlich kirchliche
Einrichtungen des Gesundheits- und Sozialwesens ausgesetzt sind. Andererseits
ist die Furcht der Kirchen durchaus verständlich, der Abschluss von kirchengemäßen
Tarifverträgen könnte den Dritten Weg ein für alle Mal irreversibel
versperren. Denn sie wissen aus eigener Erfahrung am besten, dass Glaubenswahrheiten
für gläubige Menschen unverrückbare Gewissheiten darstellen, von
Nicht- oder Andersgläubigen aber jederzeit in Frage gestellt werden können. Ob
dies indessen tatsächlich so sein muss, ist zu prüfen. Zunächst aber zur Bedeutung
der normativen Wirkung kirchlicher Arbeitsvertragsordnungen und dann erst zur
Frage, wie den Kirchen und ihren Einrichtungen hinsichtlich der Bewahrung ihrer
kirchlichen Eigenart auch durch Tarifverträge Gewissheit gegeben werden kann.
Auch kirchliche Einrichtungen sind, zumal unter dem Diktat leerer Staatskassen,
das die Kostenträger zu massiven Einsparungen zwingt, dem freien Wettbewerb
ausgesetzt, der kirchliche wie säkulare Arbeitgeber zur „Tarifflucht“, in diesem
Fall aus der Geltung kirchlicher Arbeitsvertragsordnungen, verleitet. Die damit
verbundene Zersplitterung der Arbeitsbedingungen wirkt indessen nicht nur
gegenüber der kirchlichen Dienstgemeinschaft, sondern auch gegenüber notwendigen
Produktivitätssteigerungen durch Organisations-, Personal- und Kostenentwicklung
kontraproduktiv. Nicht Sparen schlechthin, d.h. um jeden, auch den
Preis von Personalabbau, Entgelt- oder Leistungskürzungen, ist angesagt, sondern
46 Vgl. dazu auch o. Abschn. 1.
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