Vielfalt und Gleichheit für Europa - European Union Agency for ...

TEIL I
Kampf gegen Rassismus und Diskriminierung
Diskriminierung und zur Verbesserung der Qualifikation von Zuwanderern und
Angehörigen ethnischer Minderheiten. Generelles Ziel dabei war die stärkere
Einbeziehung der Zuwanderer in den Arbeitsmarkt (sowohl im privaten wie
auch im staatlichen Sektor). Zu diesem Zwecke wurden integrationsfördernde
Pläne erarbeitet. In Zusammenarbeit mit den Sozialpartnern, Teammitgliedern,
den so genannten Managern für Integrationsförderung, tritt man an
Unternehmen heran mit der Frage, ob sie an der Förderung der kulturellen
Vielfalt interessiert seien und integrationsfördernde Pläne unterzeichnen
würden. Bei Interesse kann ein Arbeitgeber für die Realisierung des Plans
einen Zuschuss in Höhe von maximal 500 000 BEF (12 750 €) erhalten kann.
Die Umsetzung dieser Pläne erfolgt normalerweise in vier Etappen:
• Problemanalyse: Welche Probleme habe ich im Hinblick auf die
Förderung der kulturellen Vielfalt (z. B. keine Migranten unter den
Arbeitnehmern, Rassismus am Arbeitsplatz)?
• Ursachenanalyse: Worin liegen die Ursachen für diese Probleme?
• Abhilfemaßnahmen und Erarbeitung eines integrationsfördernden
Plans: Was kann getan werden?
• Durchführung
Zu den Abhilfemaßnahmen gehören beispielsweise neue Einstellungsstrategien,
wie etwa eine engere Zusammenarbeit mit Organisationen von
Zuwanderern und in diesem Bereich tätigen NRO, die Aufstellung spezieller
Integrationsprogramme während der ersten Wochen der Beschäftigung neuer
Arbeitnehmer sowie unternehmensinterne Schulungsmaßnahmen für alle
Mitarbeiterkategorien. In einigen größeren Unternehmen wurden spezielle
Programme zur „Ausbildung von Ausbildern“ eingeführt, um einen Top-down-
Ansatz zu gewährleisten. 1999 erarbeiteten 43 Firmen einen integrationsfördernden
Plan.
Im Jahr 2000 verzeichneten die sieben Staatsanwaltschaften ca. 130 neue
Fälle, bei denen das Gesetz 152 vom 30. Juli 1981 zur Verhinderung von
bestimmten rassistisch und fremdenfeindlich motivierten Übergriffen
Anwendung findet.
In Dänemark hat der Gewerkschaftsverband (LO) ein Pilotprojekt entwickelt,
das auf dem Patenschaftsprinzip beruht und Arbeitgeber auf freiwilliger Basis
einbezieht. Beteiligt sind 600 junge Zuwanderer mit schlechten Voraussetzungen
für eine Beschäftigung. Der Gewerkschaftsvertreter ist mit der
Betreuung der Jugendlichen beauftragt und fungiert als Mittler sowohl im
Bereich der Beschäftigung als auch in der dänischen Gesellschaft insgesamt.
Zudem sollte er sehr enge Kontakte zur Familie seines Schützlings
unterhalten. Der Hauptgedanke ist, dass dieser „Patenonkel“ ein gutes
Verhältnis zu dem Jugendlichen hat und ihm oder ihr die Teilnahme am
politischen, gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Leben und in erster Linie
die Integration in den Arbeitsmarkt ermöglicht. Die dafür zur Verfügung
stehenden Kanäle sind die Gewerkschaften, die Einrichtungen des
Flüchtlingsrates und das Schulsystem.
152 Information aus dem Ministère de la Justice, Direction Générale de la Législation Pénale et des
Droits de L’homme, September 2001.
EUMC Jahresbericht 2000 79