ezensionen - Rainer Hampp Verlag

Beispiel des Assessment Centers ab. Insofern stellt dieses Buch eine
Neuheit in der ständig wachsenden, deutschen Literaturlandschaft zum
Assessment Center dar.
Im ersten der sechs Kapitel weist der Autor auf die fehlende
organisationstheoretische Fundierung der Personalauswahl hin. Er selbst
nimmt eine "metatheoretische Position" ein, die er als sozial-strukturell
gefärbten symbolischen Interaktionismus umschreibt. Kernaussage dieser
Position - vereinfacht gesagt -ist, daß soziale Einheiten dazu tendieren,
ihre Realitäten zu stabilisieren.
Diesen Standpunkt überträgt der Autor im zweiten Kapitel auf die
Rekrutierung von Führungskräften. Er stellt hier die Möglichkeiten vor,
wie eine herrschende Elite - wie es die Unternehmensleitung darstellt -
gesinnungskonforme und somit herrschaftsstabilisierende Führungskräfte
rekrutieren kann.
Die folgenden Kapitel drei und vier dienen dazu, zu zeigen, inwiefern das
Assessment Center als Instrument der Führungskräfteauswahl zur
Herrschaftsstabilisierung der Unternehmenselite geeignet ist. Der Autor
geht hier sowohl auf die historische Entwicklung des Assessment Center
als auch auf den praktischen Einsatz des Verfahrens ein. Kerngedanke des
Autors ist hier, daß alle angesprochenen Aspekte, wie zum Beispiel
Beobachtertrainings und Beurteilungsskalen, mit ihrem wissenschaftlichen
Anstrich nur zur Verschleierung der wahren Funktion (i.e.
Herrschaftsstabilisierung) dienen.
Im fünften Kapitel behandelt der Autor den Aspekt der
Wissenschaftlichkeit nochmals in Hinblick auf die Validitäten (Inhalts-,
Konstrukt- und prädiktive Validität) des Assessment Center und legt mit
Bezug auf die Kriterienproblematik dar, daß die beanspruchte Qualität
nicht erreicht wurde.
In Kapitel 6 greift der Autor seine wesentlichen Gedankengänge nochmals
auf und kommt zu dem Schluß, daß die Mängel des Assessment Centers nicht
zu übersehen seien und daher dessen Anwender "die Flucht in die Offensive
(mit rhetorischen Mitteln und technischen Nachbesserungen)
suchen...müssen, um die Glaubwürdigkeit des Verfahrens und damit auch die
Legitimität organisationaler Auswahlentscheidungen zu retten" (S.74).
Der Autor arbeitet in diesem Buch eine Theorie aus, deren Ansatzpunkte
auch schon bei Bungard (1987) aufgetaucht sind. Er spricht von der
Auswahl von Autostereotypen, um das System zu stabilisieren.
Konsequenterweise wäre diese Kernideee auch auf alle personalfördernden
Maßnahmen sowie Beurteilungssysteme zu übertragen.
Versucht der Leser nun, aus der vorgestellten Theorie Handlunganweisungen
für die Praxis abzuleiten (womit man vom Autor alleine gelassen wird),
gerät er in große Schwierigkeiten. Die Aussagen des Autors legen im
Prinzip nahe, auf Instrumente und ihre wissenschaftliche Untersuchung zu
verzichten. Wie sieht dann allerdings die Alternative aus?
Personalauswahl und -entwicklung lägen dann allein in der subjektiven
Handhabung der einzelnen Führungskraft, die wiederum durch das im
Unternehmen vorhandene Machtgefüge beeinflußt wird. Hier erscheint der
Spielraum zur Manipulation noch wesentlich größer.
Mit einem zum Teil polemischen Tonfall geht der Autor auf die von
Unternehmen verschleierte Strategie ein, normenkonforme Führungskräfte zu
rekrutieren. Dem kann entgegengehalten werden, daß es gerade auf der
Ebene von Führungskräften durchaus gängige Praxis ist,