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38 NEUE FORSCHUNG_BINDUNG VON ZEITARBEITNEHMERNZeitarbeitnehmer im Helfersegment sind zudem durch einespezifische Zwangssituation geprägt. Viele dieser Arbeitnehmerkommen aus der Arbeitslosigkeit oder verfügen nur überunzureichende Qualifikationen, sodass keine Beschäftigungsalternativenzu erkennen sind. Zeitarbeit bietet dann eine Einstiegsmöglichkeit,die mit der Hoffnung besetzt ist, dauerhaft indie Stammbelegschaft des Entleihunternehmens übernommenzu werden. Diese Aussicht auf den sog. Klebeeffekt implizierteine besondere Dynamik der Bindung, die zunächst durch einhohes Engagement geprägt ist, das dann, wenn die erwarteteÜbernahme ausbleibt, wieder reduziert wird. Kommt es zu längerenÜberlassungen, geht die Enttäuschung wieder zurück.Instabile Bindungen prägen das Bild (Bornewasser, 2011).Fachkräfte und Spezialisten sind in der Regel unabhängigund verfügen über Alternativen. So können sich Anästhesistenetwa über Personaldienstleister für kurze Zeitperioden imIn- und im Ausland auf Honorarbasis vermitteln lassen. Hiersind vorwiegend ökonomische Ressourcen von Belang, eineaffektive Bindung kann oftmals gar nicht entstehen, ist aberauch aufgrund der Bereitschaft zu stetigem Wechsel nicht zuerwarten. Kurzfristigkeit und gleichzeitige Bindungslosigkeitcharakterisieren den Experten mit Spezialwissen.Verbesserung der Situation im EntleihunternehmenDas triadische Arbeitsverhältnis muss durch gezielte Informierungan Transparenz gewinnen. In dem Dreiecksverhältnisist der Arbeitnehmer im Helfersegment das schwächsteGlied und stets von Verantwortungsdiffusionen zwischen denbeiden Unternehmen bedroht. Aufklärung und Unterstützungsind angezeigt. Drohende Image- und Reputationsverluste vonUnternehmen sollten Motivation genug sein, die Überlassunggesetzeskonform, transparent und fair zu gestalten.Entleihende Unternehmen müssen sich auf die veränderteSituation infolge der externen Flexibilisierung einstellen. Dieaufgemachte Grenze zwischen Stamm- und Zeitarbeitnehmerschaftverlangt nach konkreten Integrationsmaßnahmen, um dieMitwirkungsbereitschaft auch bei kalkulierbarer Nicht-Übernahmezu erhöhen und vielfältige Formen des Opportunismuszu reduzieren. Hierzu bedarf es eines Qualitätsmanagements,in dem z. B. die Standardisierung der Einstellung, der Einarbeitung,der Leistungsbewertung und auch der Abmeldung vonZeitarbeitnehmern etabliert wird. Eine entscheidende Rollespielen die unmittelbaren Vorgesetzten, die das erlebbare undoftmals als ungerecht erlebte Hierarchie- und Machtverhältnisim Entleihunternehmen spürbar prägen.Für die Verleihunternehmen stellt sich die Aufgabe, die direktenMacht- und Weisungsverhältnisse in den Entleihunternehmenim Sinne ihrer vermittelten Arbeitskräfte stärker zubeeinflussen. Auch die Betriebsräte in den Entleihunternehmensind aufgefordert, diesen Aspekt stärker zu fokussieren.Equal-Pay und Equal-Treatment stellen gleichwertige Ziele indem Unterfangen dar, die Zeitarbeitnehmer – wenn auch nurvorübergehend – mit der Stammbelegschaft gleichzustellen.Konsequenzen für die PersonalarbeitZeitarbeit bietet Unternehmen, insbesondere vor dem Hintergrunddes Kündigungsschutzgesetzes, eine hervorragendeChance zur Flexibilisierung, die sie voraussichtlich auchzukünftig intensiv nutzen werden. Das negative Image derZeitarbeit als Instrument der Lohndrückerei und Verdrängunggesellschaftlicher Verantwortung ist spätestens mit der Novellierungdes AÜG überholt. Die letzten Änderungen und dieanstehenden Neuerungen hinsichtlich Equal-Pay verbessernzumindest die expliziten Arbeitsbedingungen der Zeitarbeitnehmerund verhindern weitgehend den missbräuchlichenEinsatz. Ein „Kriterienkatalog Zeitarbeit“ der Initiative QualitätssiegelZeitarbeit zeigt Aspekte auf, die bei verantwortungsvollerÜberlassung zu beachten sind.Zeitarbeit ist nicht Zeitarbeit. Differenzierung ist erforderlich.Obgleich das klassische Modell der Zeitarbeit als geringqualifizierter Randbelegschaft weiterhin existiert, entwickeltsich seit einigen Jahren ein zweites Segment der Überlassungvon hoch qualifizierten Fachkräften und Spezialisten.Beide Segmente unterscheiden sich fundamental voneinanderin Bezug auf die Art der Austauschverhältnisse zwischenZeitarbeitnehmer und Entleiher. Während im HelferbereichZeitarbeitnehmer weiterhin als weitestgehend austauschbarangesehen werden, verfügen die Arbeitnehmer im qualifiziertenSegment durch die Einzigartigkeit ihres Wissensüber eine vergleichsweise hohe Verhandlungsmacht. Diese„Qualifikationsschere“ wird in den kommenden Jahren mitzunehmendem Fachkräftemangel weiter auseinandergehen.Die externe numerische Flexibilisierung schafft insbesondereim Helfersegment ein Qualifizierungsproblem. Generell istder Arbeitgeber für die betriebliche Fortbildung zuständig.Aufgrund der Aufspaltung der Arbeitgeberfunktion kommt esjedoch im Bereich der Qualifizierung zu einer besonderen Situation:Angesichts der möglichen Übernahme des überlassenenZeitarbeitnehmers besteht seitens des Personaldienstleisterskeine ausgeprägte Bereitschaft zur Qualifizierung. Diese bestehtaber auch seitens des Entleihunternehmens nicht, weilentweder ohnehin nur Helfertätigkeiten auszuüben sind bzw.die nur vorübergehende Beschäftigung eine Qualifizierungnicht lukrativ erscheinen lässt (Fischer/Lehmann 2011). Indiesem Kontext stellt sich einerseits die Frage, ob finanzielleAblösezahlungen ein Mittel sein könnten, die fortlaufende Qualifizierungzu sichern. Andererseits werfen gerade die Helfertätigkeitenin hoch standardisierten technischen Systemen dieFrage auf, welche Art von Qualifizierung hier über ein lokalesAnlernen überhaupt angezeigt ist.Infolge dieser Entwicklungen müssen PersonalverantwortlicheWege finden, Zeitarbeitnehmer beider Segmente für diePERSONALquarterly 02 / 12
39Dauer des Einsatzes besser zu integrieren. Im gering qualifiziertenSegment erscheinen Gleichbehandlung, Fairness undein gewisses Maß an Mitbestimmung als wichtige Instrumentezur Steigerung von Motivation, Bindung und Leistung sowieder Aufrechterhaltung der Gesundheit der Zeitarbeitnehmer.Das oftmals leere Versprechen einer Übernahme wirkt sichhier langfristig eher negativ aus. Im Segment der höher Qualifiziertensind es vor allem die Befindlichkeiten der Stammbelegschaftgegenüber den Externen, die es abzubauen gilt.LITERATURVERZEICHNISAtkinson, J. (1984): Flexibility, uncertainty and manpower management.IMS report No. 89. Brighton.Baker, G./R. Gibbons, et al. (2002): Relational contracts and the theoryof the fi rm. Quarterly Journal of Economics 117(1), S. 39-84.Baszenski, N. (2011): Flexibilität als Wettbewerbsvorteil: Wo deutsche Unternehmenschon up to date sind und und wo sie noch besser werden können,in: Betriebspraxis und Arbeitsforschung, 209, S. 8-15.Blau, P. (1986): Exchange and power in social life. Transaction Publishers,New York.Bornewasser, M. (2011): Duales Commitment: Eine theoretischeHerausforderung für das traditionelle Commitment-Konzept. In Gesellschaft fürArbeits wissenschaft (Hrsg.) Mensch, Technik, Organisation – Vernetzung imProduktentstehungs- und -herstellungsprozess. GfA Press, Dortmund. S. 711-714.Bundesagentur für Arbeit (2012): Arbeitsmarkt nach Branchen: Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte und gemeldete Arbeitsstellen nach Wirtschaftsabschnitten.Nr. 01/12. Nürnberg.Crimmann, A./Ziegler, K./Ellguth, P./Kohaut, S./Lehmer, F. (2009):Forschungsbericht zum Thema Arbeitnehmer überlassung: Endbericht zum29. Mai 2009. Bundesministerium für Arbeit und Soziales, ForschungsberichtArbeitsmarkt, Nr. 397. Nürnberg.Felfe, J./ Schmook, R./ Six, B. (2008): Die Bedeutungen kulturellerWertorientierungen für das Commitment gegenüber der Organisation, demVorgesetzten, der Arbeitsgruppe und der eigenen Karriere. Zeitschrift fürPersonalpsychologie, Nr. 5, S. 97-107.Fischer, H. /Bouncken, R.B. (2010): Qualifi zierung in der Zeitarbeit– Defi zite, Rahmenbedingungen und Handlungsempfehlungen im Lichteempirischer Untersuchungen. Bayreuth reports on strategy (BaRoS). Nr. 3,http://opus.ub.uni-bayreuth.de/volltexte/2011/818/Fischer, H./Lehmann, C. (2011): Qualifi zierung in der Zeitarbeit.In: Bouncken, R.B. und Bornewasser, M. (Hrsg.) Beiträge zur FlexibilisierungBand 1 – Schwerpunkt Zeitarbeit, Bayreuth/Greifswald, S. 109-136.Galais, N. /Moser, K. (2009): Organizational commitment and the well-beingof temporary agency workers. Human Relations, 62, S. 589-620.Haunschild, A. (2004): Flexible Beschäftigungsverhältnisse. Effi zienz,institutionelle Voraussetzungen und organisationale Konsequenzen.Habilitationsschrift, Hamburg.Kalleberg, A.L. (2011): Good jobs, bad jobs. The rise of polarized andprecarious employment systems in the United States, 1970s to 2000s.Russell Sage Foundation, New York.Lehmann, C./Ratzmann, M. /Bouncken, R. B. (2010): ErhebungMittelständische Zeitarbeit. Bayreuth Reports on Strategy (BaRoS), Nr. 1,http://opus.ub.uni-bayreuth.de/volltexte/2010/734.Mückenberger, U. (1985): Die Krise des Normalarbeitsverhältnisses. Zeitschriftfür Sozialreform, Jg. 31, Nr. 7, S. 415-434.Polivka, A. E. /Nardone, T. (1996): On the defi nition of contingent work.Monthly Labor Revue, Nr. 112, S. 9-16.Siebenhüter, S. (2011): Integrationshemmnis Leiharbeit– Auswirkungen von Leiharbeit auf Menschen mit Migrationshintergrund.OBS-Arbeitsheft Nr. 69, Frankfurt a.M., Otto Brenner Stiftung.Simon, H. A. (1951): A formal theory of the employment relationship.Econometrica 19(3), S. 293-305.SUMMARYPROF. DR. MANFRED BORNEWASSERUniversität Greifswald. Lehrstuhl fürSozialpsychologie, Arbeits- und Organisationspsychologiee-mail: bornewas@uni-greifswald.dewww.flex4work.deCHRISTIAN LEHMANN, DIPL.-KFM.Universität Bayreuth, Lehrstuhl für StrategischesManagement und Organisatione-mail: christian.lehmann@uni-bayreuth.dewww.flex4work.deResearch question: Which factors take infl uence on the establishmentof a successful employment relation between temporaryagency workers and client fi rms?Methodology: Survey-based questionnaire studies among clientfi rms and temporary agency workers in Germany (2011).Practical implications: A successfully arranged employmentrelationis a precondition of temporary workers’ motivation and jobperformance. Concerning helpers successful employment relationsare to be based on a wide-ranging integration and equal treatment.In the fi eld of specialists the competitive relation of the qualifi edcore workers and the temporarily employed specialists has to beregulated.02 / 12 PERSONALquarterly
Seite 4: 4IMPRESSUMGegründet im Jahr 1949EH
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