Berliner Kurier 17.11.2018

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BERUF Der Stellenmarkt in Ihrem KURIER BERLINER KURIER, Sonnabend, 17.November 2018 Bewerben bei einem Computer Immer öfter erwarten Jobsuchende Persönlichkeitstests –auch am Telefon mit einer Maschine am anderen Ende Die Bewerbung hat offenbar Interesse geweckt: Am Telefon ist der potenzielle neue Arbeitgeber und erkundigt sich zu Lebenslauf und Anschreiben. Das erhoffte Vorstellungsgespräch ist zum Greifen nah. Doch dann heißt es: „Wir würden mit Ihnen gern einen kleinen Test machen, bevor wir uns persönlich kennenlernen.“ Gemeintsind Verfahren, von denen sich Unternehmen erhoffen, mehr über den Kandidaten zu erfahren. Ziel dieser Tests ist, einschätzen zu können, wie der Bewerber tickt und ob er auf die Stelle passt. „Sobald es um Führungsaufgaben, eine Team- oder Abteilungsleitung geht, werden solche Tests sehr breit verwendet“, sagt Wolfram C. Tröger, Vorsitzender des Fachverbandes Personalberatung in Bonn. „Je mehr Führungsverantwortung jemand erhalten soll, desto wahrscheinlicher ist es, dass man einen eignungsdiagnostischen Test macht“, ergänzt Thomas Belker, Vizepräsident des Bundesverbandes der Personalmanager. Die Persönlichkeit des Bewerbers soll so besser beurteilt werden können. Mal müssen die Job-Anwärter mehr oder weniger umfangreiche Online- Fragebögen zu Verhaltensweisen und Gewohnheiten im Berufsleben beantworten, mal sich und der angestrebten Stelle per Mausklick bestimmte Eigenschaften zuordnen, mal ihre Zu- oder Abneigung zu geometrischen Formen übermitteln. Und neuerdings lassen manche Unternehmen sie auch mit einem Computer telefonieren, der kleinste Eigenheiten des Sprachverhaltens misst und mit Abertausend Ergebnissen anderer Kandidaten abgleicht. Der Computer fordert den Bewerber zum Beispiel auf, zu erzählen, was ihm im Berufsleben Spaß macht, oder über ein wichtiges Projekt zu sprechen. Foto: dpa Wie gut passt ein Bewerber zum Unternehmen? Immer öfter hören auch Computer mit: Schlaue Softwaresoll heutzutage schon bei einem Telefongespräch den Bewerber analysieren können. „Wichtig ist, dass der Kandidat 10 bis 15 Minuten frei redet“, sagt Belker. Er ist zugleich Personalvorstand der Talanx Service AG. Bei dem Versicherungskonzern kommt die Software, genannt Precire, bereits zum Einsatz. Sie untersucht das sich dann ergebende digitale Bild auf Muster, die psychologische Merkmale repräsentieren. Besonders häufig im Einsatz bei der Personalauswahl war bislang allerdings der sogenannte Myers-Briggs-Typen- Indikator (MBTI). Das ergab eine im Jahr 2015 veröffentlichte Studie der Ruhr-Universität Bochum, für die 120 Unternehmen befragt wurden. Der MBTI geht auf den Psychiater Carl Gustav Jung zurück und teilt Menschen in 16 verschiedene Persönlichkeitstypen ein. Diese beruhen auf unterschiedlichen Ausprägungen der vier Kategorien Sensitivität, Intuition, Fühlen und Denken. 43 Prozent der Unternehmen nutzten der Umfrage zufolge den MBTI. Über diese Methoden fällt der Wirtschaftspsychologe Rüdiger Hossiep ein vernichtendes Urteil: „Solche Kategorisierungen halte ich durchaus für abenteuerlich“, sagt der Leiter des Projektteams Testentwicklung an der Uni Bochum. „Das sind keine psychometrischen, wissenschaftsbasierten Verfahren.“ Auch die erwähnte Sprachsoftware sei ein „völliges Unding“. Ein ordentliches Testverfahren müsse der wissenschaftlichen Gemeinschaft zur Verfügung gestellt werden. Die theoretischen Grundlagen, die Anwendungsbeschreibung und Kennwerte sind publiziert und damit öffentlich zugänglich, transparent und genau nachvollziehbar. Das gilt zum Beispiel für den Persönlichkeitstest, den Hossiep und Kollegen entwickelt haben: das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP). Es enthält 210 Aussagen zu persönlichen Verhaltensweisen und Gewohnheiten. Alle beziehen sich auf das Berufsleben und sind vom Kandidaten anhand einer sechsfach abgestuften Skala möglichst spontan zu bewerten. „Es gibt in Deutschland einen Markt mit 250 persönlichkeitsorientieren Verfahren“, erläutert Hossiep. „70 bis 80 Prozent davon genügen wissenschaftlichen Anforderungen nicht, sie sind ungeeignet für ihren Zweck und nicht belastbar.“ Doch das kann wohl kaum ein Bewerber einschätzen, wenn ihm ein Test bevorsteht. Wie also damit umgehen? „Seien Sie ganz Sie selbst“, rät Hossiep. Und Personalberater Tröger sagt: „Ich würde jedem empfehlen, sich ganz normal und ohne Druck hineinzubegeben.“ Prüfen Sie, washinter den Begriffen „innovativ“ oder „modern“ steckt Bewerber sollten die Eigendarstellung von Unternehmen in Stellenanzeigen überprüfen, rät Karriereberater Christoph Burger aus Herrenberg. Dazu sollten sie sich fragen, was hinter Begriffen wie modern, innovativ oder weltweit steckt. „Am besten gehe ich auf die Website des Unternehmens und mache mir ein Bild davon, was diese Selbstbeschreibung konkret bedeutet“, sagt Burger. „Beschreibt sich ein Unternehmen als innovativ, muss es auch innovative Produkte haben oder in einem innovativen Markt gut dastehen“, erklärt Burger. Modern kann ein Betrieb zum Beispiel sein, wenn er im Bereich der Lagerlogistik tätig ist und eine fortschrittliche Anlage hat. Eine Untersuchung des Bundesarbeitgeberverbands der Personaldienstleister hatte ergeben, dass „modern“ (27 Prozent), „weltweit“ (25 Prozent) und „innovativ“ (20 Prozent) zu den häufigsten Begriffen in Arbeitgeberprofilen gehören.
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