AUTOINSIDE Ausgabe 10 – Oktober 2019

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JobCloud
Beurteilungsfehler bei der
Einstellung von neuem Personal
Beim Einstellen von neuem Personal können Bewertungsfehler in jedem einzelnen Prozessschritt auftreten und zu einem
Stolperstein beim Entscheiden werden. Finden Sie hier die wichtigsten Wahrnehmungsfehler und Tipps, wie diese vermieden
werden können.
Der Primacy-Effekt
pd. Eine Bewerberin hat sehr gute Bewerbungsgunterlagen
zugeschickt. Sie tritt bereits
in den ersten Minuten des Bewerbungsgesprächs
sympathisch und positiv oder auch
negativ auf? Dann neigen die Entscheider
automatisch dazu, den ersten Eindruck im
Laufe des gesamten Bewerbungsgesprächs
nicht nur beizubehalten, sondern auch für sich
selbst ständig zu bestätigen.
Der Abfolge-Effekt
Kennen Sie die unsichtbare Messlatte, die
plötzlich besteht, wenn gerade der erste Bewerber
überzeugend und ansprechend war?
Alle folgenden Bewerber werden an seiner
Person gemessen. Und anstatt ganz neutral
jeden Bewerber einzeln wahrzunehmen, passiert
es uns, dass wir vergleichen. Das ist weder
fair noch neutral.
Der Kleber-Effekt
Tatsächlich gibt es Bewerber, die keine grossen
Bewegungen in ihrem Lebenslauf zeigen.
Sie sind treu, loyal und sehr vorsichtig bei
der Stellensuche. Wer länger nicht befördert
wurde, wird leider immer wieder unterschätzt
und muss besonders in einem Gespräch überzeugen.
Also: Achten Sie auf den Wahrnehmungsfehler,
der hier passieren kann.
Der «Similar-to-Me-Effekt»
Der Bewerber ist ein Abklatsch des Vorgesetzten?
Gleicher Werdegang, gleiche Hobbys oder
sogar der gleiche Vorname? Wir alle neigen
dazu, Parallelen zu anderen Menschen zu suchen
und freuen uns, wenn wir diese finden.
Sie wirken auf uns sympathisch und geben
eine zusätzliche Sicherheit bei der Entscheidungsfindung.
Damit passiert ein häufiger
Fehler: Bewerber werden aufgrund ähnlicher
Eigenschaften besser beurteilt als andere, die
vielleicht noch besser auf das gesuchte Profil
passen.
Diese Beurteilungsfehler können Ihre Entscheidungen
wesentlich beeinflussen und
in der Folge dazu führen, dass nicht immer
die passendsten Personen angestellt werden.
Aber wie gelingt es nun, diese Beurteilungsfehler
zu vermeiden?
Tipp 1: Objektivität ist Trumpf, und diese erreichen
Sie nur, indem Sie Beobachtung und
Bewertung strikt trennen. Halten Sie die Antworten
der Bewerber und Ihre Beobachtungen
dazu genau fest. Die eigentliche Bewertung
machen Sie erst zum Schluss. Nehmen Sie
stets das Anforderungsprofil mit zur Hand
und besinnen Sie sich immer wieder, wie die
Idealperson sein sollte.
Tipp 2: Jeder Interviewer sollte das gleiche
standardisierte Bewerbungsgesprächsformular
vor sich haben. In diesem Formular ist
genau festgehalten, wer welche Rolle in dem
Gespräch hat. Das Formular basiert auf dem
Anforderungsprofil, welches die Vorgesetzten
gemeinsam mit dem Line Manager erstellt
haben. Hier ist eine genaue Gewichtung vermerkt.
Dieses wird einzeln ausgefüllt. Die
Erstbeurteilung erfolgt immer allein. Erst zum
Schluss kommen Sie mit den Entscheidern zusammen
und tauschen sich aus.
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