Entscheidung des BFH - Haufe.de

FACHBEITRÄGE Wirtschaftsrecht
geändert. In den Steuergesetzen finden sich keine eigenständigen
Regelungen für die Besteuerung der Lebensarbeitszeitkonten. Das
BMF-Schreiben vom 17.6.2009 lehnt sich daher im Wesentlichen an
die Regelungen und Definitionen des SGB IV an.
Sofern es sich um ein Lebensarbeitzeitkonto i.S.d. Sozialversicherungsrechtes
handelt und der Mitarbeiter keinen direkten Rechtsanspruch
gegenüber einem Dritten hat, führt die Einbringung und
Gutschrift von künftig fällig werdendem Arbeitslohn auf dem Lebensarbeitszeitkonto
nicht zum steuerlichen Zufluss von Arbeitslohn. Auch
die Einbringung von Arbeitgeberzuschüssen führt nicht zu einem
lohnsteuerpflichtigen Zufluss im Zeitpunkt der Einbringung. Erst
die Auszahlung des Guthabens im Rahmen einer Freistellungsphase
oder z.B. bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses (sog. Störfall) führt
i.H.d. jeweils ausgezahlten Betrages zu steuerpflichtigem Arbeitslohn.
Das steuerpflichtige Entgelt umfasst in diesem Fall die eingebrachten
Beiträge sowie mit dem eingebrachten Guthaben erzielte und an den
Mitarbeiter ausgeschüttete Kapitalerträge.
Dies gilt grundsätzlich für alle Mitarbeiter die in einem unbefristeten
Arbeitsverhältnis stehen. Bei befristet beschäftigten Mitarbeitern
gilt die Vermutung, dass sie keine Möglichkeit haben werden das
Wertguthaben für eine Freistellungsphase in Anspruch zu nehmen,
so dass für diese eine steuerbefreite Zuführung nicht möglich ist.
Auch Organe von Körperschaften, insbesondere Vorstände und
GmbH-Geschäftsführer, können nicht steuerbefreit in ein Lebensarbeitszeitkonto
einzahlen. Das gleiche gilt für beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer.
Ob dies eine sachgerechte Differenzierung
ist werden die Gerichte klären müssen.
Steuerlich ist auch weiterhin grundsätzlich eine Umwandlung in eine
betriebliche Altersvorsorge möglich, ohne dass dies zu einem steuerlichen
Zufluss führt. Aufgrund der Restriktionen durch das Flexi-II
gilt dies nicht für die Sozialversicherung.
Grundlage für die Sozialversicherungsbeiträge ist gem. §23b Abs.
1 SGB IV das fällige Arbeitsentgelt, das auch tatsächlich an den
Arbeitnehmer ausgezahlt wird. Damit bleiben die Einbringungen in
das Lebensarbeitszeitkonto somit sozialversicherungsfrei. Durch die
Sozialversicherungsfreiheit in der Ansparphase spart sich der Arbeitnehmer
zunächst Sozialversicherungsbeiträge, sofern er nicht bereits
in der Ansparphase mit dem verbleibendem Gehalt über den jeweiligen
Beitragsbemessungsgrenzen zur Sozialversicherung liegt. Bei
Auszahlung unterliegt das Wertguthaben in der Höhe der jeweiligen
Auszahlung der Sozialversicherung, wie auch sonstige Entgeltzahlungen.
Diese sozialversicherungsrechtliche Absicherung der Arbeitnehmer
während der Freistellungen wurde bereits mit dem Flexi-I
eingeführt. Dies gilt unabhängig davon, ob der Mitarbeiter während
der Einzahlungsphase bereits über den Beitragsbemessungsgrenzen
gelegen hat oder Sozialversicherungsbeiträge durch die Einbringung
in das Lebensarbeitzeitkonto erspart hatte.
Ob der Arbeitnehmer in der Einbringungsphase oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze
lag, ist aber für die Auszahlung bei einem
Störfall relevant. In diesem Fall soll nur der Teil der Auszahlung
verbeitragt werden, der ohne die Einbringung in das Wertguthaben
beitragspflichtig gewesen wäre. Um dies sicherzustellen muss der
Arbeitgeber die entsprechende Differenz über die sogenannte SV-Luft
nachhalten. Eine Sozialversicherungsfreiheit im Störfall ist daher nur
dann gegeben, wenn während der gesamten Laufzeit des Lebensarbeitszeitkontos
die Beiträge aus Entgelt finanziert wurden, das über
der Beitragsbemessungsgrenze lag.
Der Arbeitgeber hat ertragssteuerlich zum Bilanzstichtag eine Rückstellung
i.H.d. dem Mitarbeiter zustehenden Auszahlungsansprüche
und des darauf entfallenden Arbeitgeberanteils zur Sozialversiche-
rung zu bilden, so schon das BMF-Schreiben vom 11.11.1999 zur
Bilanzierung von Wertkontenvereinbarungen. Für die dem Arbeitnehmer
zugesagte Verzinsung oder sonstigen Erträge ist eine separate
Rückstellung zu bilden. Die bilanzielle Behandlung hängt hier jedoch
auch davon ab, wie das Modell konkret ausgestaltet wird und wie der
Insolvenzschutz umgesetzt wird, z.B. über eine Versicherung oder
ein Treuhand-Modell. Das BilMoG, dass nun die Möglichkeit eröffnet
Bilanzierungseinheiten aus den Verbindlichkeiten und diese absichernde
Anlagen zu bilden, vergleichbar der Bilanzierung nach IFRS,
hat hier einige Änderungen gebracht. Daher hat die Finanzverwaltung
ein neues BMF-Schreiben zur den ertragsteuerlichen Aspekten von
Lebensarbeitzeitkonten angekündigt, welches nun aber schon über
ein halbes Jahr auf sich warten lässt. Es ist noch nicht abzusehen,
wann dieses veröffentlicht wird.
» 4. Chancen und Risiken von Lebensarbeitszeitkonten
nutzen und erkennen
Lebensarbeitszeitkonten bieten sowohl dem Arbeitgeber als auch
dem Arbeitnehmer viele Chancen. Es sind aber auch einige Herausforderungen
zu meistern.
Die Unternehmen sehen Lebensarbeitszeitkonten insbesondere als
Instrument zur Wettbewerbssteigerung des eigenen Hauses auf dem
Arbeitsmarkt. Gerade im Hinblick auf die „Work-Life-Balance“ sind
Lebensarbeitszeitkonten ein schlagkräftiges Instrument im Recruiting-Prozess.
Zudem bieten Lebensarbeitszeitkonten die Möglichkeit,
Arbeitskräfte langfristig an das Unternehmen zu binden. Lebensarbeitszeitkonten
sind daher ein Instrument, um Mitarbeiterfluktuation
und die damit verbundenen Kosten zu reduzieren.
Lebensarbeitszeitkonten tragen auch zur Motivation der Mitarbeiter
bei. Dies wird beispielsweise dadurch erreicht, dass die Bereitschaft
der Mitarbeiter, ihren Arbeitseinsatz in Zeiten hoher Auslastung zu
erhöhen, durch den Ausgleich in Freizeit gesteigert werden kann.
Für den Arbeitnehmer sind zudem die steuerlichen und ggf. sozialversicherungsrechtlichen
Vorteile, die durch die aufgeschobene
Vergütung entstehen, ein attraktiver Anreiz. Die Versteuerung sowie
die Entrichtung der Sozialversicherungsbeiträge sind bis zum Zeitpunkt
der Inanspruchnahme der Wertguthaben aufgeschoben, was
die Nutzung von Zinses-Zinseffekten möglich macht.
Weitere Vorteile für den Arbeitgeber sind zum einen die Sicherung
von Arbeitsplätzen sowie die Realisierung von Kostensenkungspotenzialen.
Denkbar ist neben der Reduzierung der oben genannten
Rekrutierungs- und Fluktuationskosten auch eine Reduzierung von
Kosten, die durch eine überalterte Belegschaft entstehen können
(z.B. krankheitsbedingte Ausfallzeiten). Gerade in Hinblick auf den
demographischen Wandel ist es nötig, dass Möglichkeiten zum vorzeitigen
Ruhestand genutzt werden, um Altersstrukturen an die Anforderungen
im Unternehmen anzupassen. Zudem kann das Ansammeln
der Wertguthaben für den Arbeitgeber weitgehend kostenneutral
gestaltet werden, da das Guthaben grundsätzlich aus der Arbeitsleis
tung des Mitarbeiters entsteht. Darüber hinaus liefern Lebensarbeitszeitkonten
eine gute Alternative zur auslaufenden Altersteilzeit,
zumal hier keine Aufstockungsbeiträge durch den Arbeitgeber zu
entrichten sind.
Bei der Überlegung, ob und unter welchen Rahmenbedingungen die
Implementierung eines Lebensarbeitszeitkontos sinnvoll ist, sind
weitere Aspekte zu berücksichtigen, insbesondere die zu erwartende
Teilnehmerzahl und Investitionsquote, die Kosten der Implementierung
und laufenden Verwaltung sowie personalpolitische Aspekte.
Der Aufwand der Implementierung lohnt sich nur, wenn auch genügend
Mitarbeiter an dem Modell teilnehmen. Ebenso entstehen Kosten
30 SteuerConsultant 7 _ 10 www.steuer-consultant.de