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48 Angstfreie AKTUELL Arbeit Wer sich in seinem Umfeld wohlfühlt, sieht sich weniger burnoutgefährdet. Umso wichtiger ist es, vorbeugende Arbeitsbedingungen und angstfreie Entwicklungsräume im Unternehmen zu schaffen. Welche Faktoren und Strukturen dafür wichtig sind. Sich ausgelaugt fühlen, keine Lust mehr auf den eigenen Job, Chaos und Leere im Kopf, Grenzen permanent überschreiten, das Schöne nicht mehr wahrnehmen können: Es sind nur einige Beispiele, wie sich Burnout äußern kann. Wahrscheinlich haben wir das eine oder das andere schon erlebt, das Problem ist, wenn es eine Dauersituation wird. Vor allem ist es wichtig, Verhaltensmuster zu erkennen, durch die man sich – oft unbewusst – selbst schädigt und so in die Burnout-Falle treibt. Lernen, mit der Schnelllebigkeit und dem Leistungsdruck umzugehen, ist der erste Schritt. Ein besseres Zeitmanagement, Grenzen setzen, ein weniger stressreiches Umfeld können helfen, die Arbeit interessanter, abwechslungsreicher und erfüllender zu gestalten. Auch Entspannungstechniken wie Progressive Muskelentspannung, Autogenes Training, Qigong, Yoga, Tai-Chi, Achtsamkeitsübungen tragen dazu bei, auf Körper, Geist und Seele zu achten. Entwicklungs- und Lernräume schaffen Arbeitssicherheit bedeutet nicht nur, Unfallrisiken zu miniminieren, als Menschen brauchen wir einen „sicheren Raum“, in dem wir uns ausdrücken können, eine Arbeitsatmosphäre, in der wir selbst so sein dürfen, wie wir sind. Teammitglieder, die gegenseitigen Respekt erfahren und mehr Selbstvertrauen in ihre Fähigkeiten haben, können bessere Ergebnisse erzielen. Räume zu schaffen, in denen Probleme, kritische Situationen, Ängste offen besprochen werden, wo aus Fehlern gelernt wird, bilden einen Nährboden für die persönliche und kollektive Entwicklung der Menschen. Angstfreie Organisation und die Faktoren, die die Leistungsfähigkeit stärken Viele Studien beweisen, dass die Teams, die sichere Entwicklungsund Lernräume erfahren, auch eine höhere Leistung erreichen. So sind die Teammitglieder bereit, ihre Ideen und ihr Wissen zu teilen, ohne die Angst zu haben, abgelehnt oder beschämt zu werden. Immer mehr Menschen wünschen sich Organisationen, die Sinnvolles tun: die nicht nur der Profite wegen existieren, sondern das Anliegen haben, ihre soziale Verantwortung als Unternehmen zu übernehmen. Immer weniger junge, hochqualifizierte Mitarbeiter werden in Zukunft bereit sein, für Unternehmen zu arbeiten, deren ökologischer und sozialer Impact negativ ist. Die Strukturen, die Effektivität erhöhen Zum Glück sind Unterdrückung und Einschüchterung nicht mehr Ausdruck einer modernen Unternehmenskultur. Doch der Glaube, dass Mitarbeiter sich von selbst aus nicht ausreichend anstrengen und dass sie Angst brauchen, um Ziele zu erreichen, ist immer noch präsent. Auch Strukturen spielen eine wichtige Rolle: eine offene Diskussion über Fehler und Scheitern schaffen, Foren für Input und Vorschläge initiieren, Richtlinien für Diskussionen erarbeiten. Die Einladung zur Teilnahme und zur Partizipation will gefördert werden. Alles fängt mit dem Zuhören, mit Wertschätzung, mit dem Sprechen über Fehler und Scheitern an. Der Prozess hin zu einer angstfreien Arbeit ist dynamisch: Die Herausforderung liegt darin, Strukturen einzuführen, die aber offenbleiben, die angepasst werden können, weil sie die spezifischen Bedürfnisse einer Organisation erfüllen. Mithilfe von vielen kleinen, intelligenten Entscheidungen vieler beteiligter Menschen kann sich ein Handlungsspielraum öffnen, der Struktur und Freiraum konstruktiv verbindet, in dem Mitarbeiter sich wohlfühlen und ihren Beitrag leisten können. Zur Autorin Monica Margoni, Facilitatorin, Coach, Trainer und Kooperationspartner von vival.institute
AKTUELL 49 Fragen an den Experten Die Radius-Themenausgaben informieren und vermitteln zeitgemäßes Wissen in kompakter Form. In dieser Rubrik beantworten unsere Experten aktuelle Fragestellungen. In dieser Ausgabe klärt Victoria Wurz zum Thema „Auswahlprozess der Mitarbeiter – auf welche Fähigkeiten es in Zukunft ankommt“ auf. Mirko S., Bozen: Unser Unternehmen ist in den vergangenen zwei Jahren sehr schnell gewachsen, wobei unsere Struktur und die Kompetenzen hinsichtlich Suche und Führung von Mitarbeitern nicht parallel mitgewachsen sind. So fragen wir uns, welche zeitgerechte Rolle das Unternehmen in Bezug auf Skills und Fähigkeiten der Mitarbeiter hat, was wohl die wichtigsten Schlüsselkompetenzen der Zukunft sein werden und worauf wir bei der oft sehr kurzfristigen Auswahl besonders achten sollten. Victoria Wurz: Der ständige Wandel und Umschwung in unserer Gesellschaft erstreckt sich mittlerweile über nahezu alle Unternehmensbereiche in der Arbeitswelt. Megatrends wie Digitalisierung und Mobilisierung schreiten immer schneller voran und führen zu deutlichen Veränderungen am Arbeitsmarkt. Anpassung und Weiterentwicklung sind zwei ausschlaggebende Komponenten im Zusammenhang mit Wandel und Veränderung. Bezüglich der wesentlichen Kompetenzen gibt es drei Cluster, die immer wichtiger werden: Technological Skills sind ausgeprägte Fähigkeiten im logischen Denkvermögen. Bedeutende Bereiche dieser Kategorie sind das analytische Denken und die Kompetenz, digitale Techniken zu erschließen. Digital Citizenship Skills beschreiben die Fähigkeit, sich mit dem sich ständig weiterentwickelnden technologischen Umfeld auseinanderzusetzen und zu lernen, mit den Veränderungen zu wachsen. Gut gerüstet sind jene, die Probleme lösungsorientiert angehen – mit Kreativität, Ideenreichtum und Innovationsgeist. Classical Skills sind jene Fähigkeiten, die aus der Sicht der Talentberater auch in Zukunft den Unterschied ausmachen. Dazu zählen unter anderem Eigeninitiative, kritisches Denkvermögen, Entwicklungsbereitschaft oder Neugierde und Empathie. Die Verknüpfung der oben genannten Kompetenzen wird sich in Zukunft auf den Erfolg eines jeden Unternehmen auswirken. Selbst ist das Team Die Herausforderung liegt also darin, Mitarbeitende zu finden, welche Zusammenhänge erkennen können, Probleme kreativ und analytisch angehen und engagiert agieren. Führungskräfte müssen diese Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden fördern und vor allem unternehmensintern zulassen und einfordern. Mitarbeitende erhalten idealerweise die Möglichkeit, sich selbst den Herausforderungen zu stellen und im Team gemeinsam Lösungen zu generieren, ganz nach dem Motto „Selbst ist das Team“. Wer den Wissens- und Erfahrungsschatz der eigenen Leute freisetzt, kann sich oft viele Beratungskosten sparen. Führungskräfte werden immer mehr zu Mentoren und Coachs der Mitarbeiter, dabei spielen vor allem Vertrauen, Rückendeckung bei Fehlschlägen und Wertschätzung eine zentrale Rolle. Grundsätzlich ist es wichtig, während des Auswahlprozesses der Mitarbeiter die Soft Skills festzustellen. Diese sind dabei nicht direkt aus einem Lebenslauf ablesbar. Sehr beliebt sind in diesem Fall situationsbedingte Fragen, wie beispielsweise: „Wie haben Sie den letzten Konflikt bei Ihrer Arbeit gelöst?“ Anhand der Antwort kann das Unternehmen verstehen, wie der Kandidat Konflikte löst, welche Denkmuster und Haltungen er hat. Verfügt er bspw. über einen empathischen und pragmatischen Zugang, oder ist er in der Lösungsfindung nur auf das eigene Wohl bedacht? Aber auch Fragen, welche einen Perspektivenwechsel erfordern, geben oft mehr Aufschluss über die Persönlichkeit, als es mittels einer direkten Frage anzusprechen. „Wie hätten Sie als Führungskraft in folgender Situation reagiert …?“ Auch hier kann ich verstehen, ob es dem Kandidaten gelingt, sich in eine andere Funktion hineinzuversetzen und die eigenen Scheuklappen abzulegen. Die Expertin Victoria Wurz, Recruiterin und Talentberaterin bei Karriere Südtirol. Die Karriereplattform arbeitet auf Projektebene interdisziplinär mit Vinburg Projects zusammen – dem Südtiroler Unternehmensberater mit Spezialisierung in den Bereichen Nachhaltigkeitsstrategie, Controlling, Vertriebsstrategie, Organisations- und Projektentwicklung. Mehr unter www.karriere-suedtirol.com und www.vinburg.com
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