Rapport annuel 2011

développement durable
Politique sociale
DÉVELOPPEMENT DES HOMMES
La politique du groupe, en matière de ressources humaines,
est orientée vers la formation et la promotion des salariés.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
est un outil d’accompagnement largement déployé dans
ce domaine.
Formation
En 2011, les principales priorités, définies au cours des
années précédentes, se sont renforcées :
• actions de formation favorisant l’employabilité du
personnel, notamment des ouvriers et employés et visant
le maintien ou l’évolution de leur savoir-faire métier ;
• renforcement de la culture managériale du groupe et
des compétences métiers des collaborateurs ;
• accompagnement de la politique de développement
durable du groupe ;
• pérennisation et harmonisation de la transmission des
savoir-faire en interne ;
• optimisation des méthodes de recrutement et d’évaluation,
professionnalisation des acteurs de la fonction
« ressources humaines » ;
• optimisation des processus administratifs.
Développement des compétences
• développement de l’Institut des Métiers du Froid et
externalisation de ses prestations ;
• poursuite du déploiement du plan d’actions visant à
renforcer les savoirs fondamentaux (lecture, écriture et
calcul). 2 000 heures de formation ont été dispensées
entre 2010 et 2011 ;
• formalisation de parcours professionnels de formation,
spécifiques à chaque fonction ;
• réécriture des modules de formation métiers selon
l’approche Compétences ;
• mise en place d’une politique de tutorat.
Recrutement et gestion des carrières
200 jeunes collaborateurs suivent, en permanence, un
cycle d’intégration et de formation de deux ans au sein
des filiales du groupe. Ce parcours personnalisé est une
clé d’accès à des postes de responsabilité managériale.
Il permet, au travers de missions opérationnelles, de
découvrir la diversité des métiers de la logistique et du
transport et d’acquérir des compétences d’encadrement.
Afin de favoriser le déploiement de la culture d’entreprise
dans les implantations européennes, ce parcours comprend
généralement une période d’immersion au sein d’une filiale
en Europe.
Grâce à ce programme, la plupart des postes de management
sont pourvus sans recourir à des recrutements externes :
il s’agit de la politique, dite « pépinière », du groupe.
Le bilan de développement est un outil de gestion de
potentiels. Il favorise la promotion interne et donc, l’accès
des collaborateurs à d’autres responsabilités, qu’elles soient
transversales ou hiérarchiques. Cet outil est associé aux
entretiens annuels de développement et aux entretiens
professionnels. L’évaluation de la performance, via un
diagnostic des compétences managériales et techniques des
collaborateurs, complète les dispositifs d’accompagnement
et de gestion des carrières.
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