Manual para elaborar planes de Bionegocios - CDAM

MANUAL PARA LA ELABORACIÓN DE PLANES DE BIONEGOCIOS
EL PLAN DE BIONEGOCIOS
Un plan de bionegocios debe tener especial cuidado
con los impactos sociales y ambientales de sus actividades
sin descuidar la rentabilidad económica del
proyecto. En esto radica una de las grandes diferencias
en relación a un plan de negocios tradicional. Esta
diferenciación permite a una empresa de biocomercio
utilizar estrategias de mercado dirigidas a nichos
particulares y altamente segmentados.
11. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
Una vez determinado el plan estratégico, la estructura
legal y organizacional de la empresa, y los planes
operativos de marketing y operaciones, se establecen
las funciones, requisitos y el perfil de cada nuevo cargo.
Para cada cargo se deberá establecer: qué hace, cuándo
lo hace, cómo lo hace y por qué lo hace.
Asimismo, se definirán las competencias 84 , las responsabilidades
85 y los requisitos de cada cargo 86 .
11.1 Reclutamiento
Luego de determinar los nuevos cargos, es necesario
iniciar un proceso de reclutamiento que puede realizarse
al interior de la empresa 87 o fuera de la misma 88 .
Cabe señalar que la mayoría de pequeñas y medianas
empresas de biocomercio utilizan una combinación
entre reclutamiento externo e interno.
11.2 Selección
Una vez reclutados, los posibles candidatos deberán
pasar por un proceso de selección con el fin de escoger
al candidato que mejor se adecue al perfil del
cargo. Dependiendo del cargo y de las características
de los postulantes, se podrán desarrollar entrevistas de
selección, pruebas de conocimientos o aptitudes,
pruebas de personalidad, entre otros.
remuneración y las compensaciones y prestaciones
establecidas.
En el contrato deberán especificarse las políticas de la
empresa en casos de renuncia, trabajo posterior con
empresas de la competencia, o en relación al desarrollo
de nuevos productos o servicios por parte del
trabajador. Es importante que queden claramente
determinados y protegidos los derechos de propiedad
intelectual de la organización.
11.4 Capacitación y evaluación
Una vez contratado el trabajador, es indispensable que
pase por un proceso de introducción y/o capacitación.
Solo después de haber sido capacitado podrá ser evaluado.
Ambos programas, tanto el de capacitación
como el de evaluación, deberán ser utilizados como
herramientas dinámicas y continuas de motivación.
11.5 Políticas salariales
Deberán determinarse algunas políticas salariales y
planes de recompensa para los nuevos trabajadores.
Es importante que las mismas contribuyan con la motivación
de todos los trabajadores para lograr un mejor
desempeño y eviten, por el contrario, generar conflictos
entre las personas.
Una buena administración de los recursos humanos
contribuirá:
Mejorando la calidad de vida de los empleados.
Mejorando el ambiente de trabajo.
Reduciendo la rotación de personal y el ausentismo.
Atrayendo y manteniendo a trabajadores comprometidos
y motivados.
Aumentando la productividad en general.
11.3 Contratación
Concluido el proceso de reclutamiento y selección, se
continuará con el proceso de contratación del trabajador
seleccionado, lo cual resulta fundamental para
evitar posteriores problemas. Deberá señalarse claramente
cuáles son las condiciones de trabajo, la
84
Por ejemplo: empatía, trabajo en equipo, liderazgo, iniciativa, aptitudes.
85
Por ejemplo: supervisión de cierto personal, uso de materiales y equipos, manejo de dinero, manejo de información confidencial.
86
Por ejemplo, requisitos intelectuales (instrucción secundaria, experiencia anterior, adaptabilidad al cargo), requisitos físicos
(grado de concentración visual requerido, esfuerzo físico necesario).
87
Conocido como reclutamiento interno: los empleados son ascendidos o transferidos para ocupar la vacante.
88
Conocido como reclutamiento externo: las vacantes son cubiertas por personas extrañas a la organización o fuera de ella.
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