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4. Conclusiones y Recomendaciones
La Gerencia División Administrativa es una dependencia institucional cuyos procesos de trabajo, productos y
servicios brindados, son heterogéneos y complejos. De igual forma el recurso humano que labora está formado en
la mayoría de los casos según los requisitos exigidos en los procesos de selección de personal. Lo anterior para
indicar que el presente documento es extenso en la descripción de los requerimientos de conocimiento para cada
ámbito de trabajo en particular.
Se pudo determinar a través del diagnóstico que la Gerencia cuenta con 588 funcionarios distribuidos en las
diferentes Direcciones de Sede. Sin embargo, el 70% aproximadamente, está ubicado en la Dirección de Servicios
Institucionales y la Dirección de Recursos Humanos (respectivamente), según se mostró en el capítulo 2.
Del inventario del recurso humano se pudo constatar que la Gerencia División Administrativa ha garantizado el
acceso de género en los diferentes puestos de trabajo y que la evidencia estadística demuestra que tanto hombres
como mujeres han tenido acceso a los procesos de formación técnica o universitaria, así como a los diversos
puestos de trabajo.
Existe un grupo importante de funcionarios de la Gerencia División Administrativa que estarán completando
requisitos para el trámite de su jubilación en los próximos cinco años, razón por la que es necesario realizar un
análisis posterior de los puestos y competencias técnicas de las personas en esta condición, para delimitar y
conformar los denominados cuadros de reemplazo.
El hecho de que el 25% de los funcionarios actualmente estén realizando estudios a nivel técnico, grado y
postgrado en diferentes áreas del conocimiento, demuestra un interés de su parte en mantenerse actualizados y
mejorar sus competencias personales y profesionales.
Respecto a las necesidades de conocimiento es importante destacar lo siguiente:
• La visión del Gerente de División es que lo fundamental en cada funcionario sea la capacidad de
enfrentar los retos laborales a partir de sus competencias personales y técnicas, es decir, de acuerdo
con sus conocimientos, habilidades (destrezas) y actitudes. Se requieren funcionarios comprometidos
con la Seguridad Social y con el quehacer de su propio ámbito de trabajo y en general de la CCSS.
• Los procesos de formación, respecto a los de capacitación no necesariamente son mejores, por
cuanto se reconoce que será mejor contar con funcionarios motivados en su puesto, con las
competencias adquiridas a través de la capacitación y con la experiencia desarrollada en sus años de
trabajo.
• Las necesidades de conocimiento relacionadas con el Componente Proceso son muy particulares a
cada Dirección, Àrea o SubÁrea estudiada, por lo que la atención de éstas deberá realizarse desde
cada ámbito de trabajo.
• La mayoría de las unidades adscritas a la Gerencia División Administrativa tienen en el ámbito
institucional, una función de asesoría técnica y capacitadora en todos los procesos coordinados desde
el nivel central. Sin embargo, en la mayoría de los casos, la actividades de capacitación se realizan de
acuerdo con la formación específica de cada funcionario, en cuyo caso, es necesario complementar el
conocimiento de éstos con capacitación en el área de la gestión de la capacitación, diseño curricular,
métodos de enseñanza-aprendizaje y evaluación del conocimiento.
• En el mismo escenario relacionado con el Componente Proceso se evidenció la preocupación de la
mayoría de las autoridades consultadas en cuanto la necesidad de mejorar las capacidades técnicas y
profesionales de los funcionarios en la redacción, ortografía, trama y forma de documentos técnicos
tales como informes de trabajo, normas, políticas, reglamentos, entre otros.
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