Tesina de Grado Alejandra Busto

organización, ya sea ésta laboral como personal, pero no debiera perderse de vistaque fueron las normativas de la propia ideología patriarcal las que anclaron pordécadas la posibilidad de no tener en cuenta a las mujeres como generadoras demaneras diferentes de resolver los conflictos laborales. Es decir, la apertura a loscambios permanentes que acontecen en el mundo laboral quizá posibilite nuevasformas de pensar las dinámicas que se generen en el intercambio de jefes ysubordinados.También es lícito repasar que no todos los hombres adquieren formas deliderazgo masculino, ni todas las mujeres formas de liderazgo femenino. Desde esaclasificación particular los estereotipos culturales toman aún más fuerza. Cuántas sonlas formas coloquiales de definir a quienes ejercen el poder ‘fuera de su grupo depertenencia’.Esto es: los jefes varones que intentan intercalar en agenda losacercamientos hacia sus empleados para atender sus preocupaciones; forma ésta –según los cánones culturales occidentalesregistrados- más tipificadora del hacerfemenino en la jerarquía laboral. En el otro sector, cómo ‘definir’ a una mujer quemasculiniza su rol para ejercer el poder que le otorga la escala laboral en la que seencuentra siendo jefa de sector, por ejemplo.Éste último caso fue arduamenteanalizado desde la perspectiva que define a la masculinización del trabajo femeninocomo una única opción que llevó a muchas mujeres en cargos jerárquicos adesempeñarse como lo hacen los jefes hombres, para poder obtener un meroreconocimiento de sus pares varones.Es la exaltación de las características personales de las mujeres líderes en elproceso de toma de decisiones a nivel laboral lo que generó la postulación de muchasde ellas en sus puestos de trabajo. Es el desempeño –quizá hasta inconsciente- deestas mujeres contra lo culturalmente establecido desde antaño, quizá el mejor ejemploque refleja las diferentes formas de adquirir el liderazgo en el desarrollo de una77