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Métodos para el desarrollo de competencias dentro del trabajo 189Opción 2: Pedro J.Análisis de la evaluación del desempeño en un plan de sucesionesABePerfil de la posición actual (jefe de Ventas)Resultado de la última evaluación del desempeño , con relación a las competenciasdel puesto actual (jefe de Ventas)Perfil de la posición para la cual es considerado en el plan de sucesiones(gerente comercial)En el caso supuesto, la evaluación de desempeño de Pedro J. se correspondecon el puesto que ocupa actualmente; es decir que la adecuaciónpersona-puesto es óptima. Si, además, su evaluación se compara con el perfilde la posición de gerente comercial, es decir, aquella para la cual se loconsidera como un posible sucesor, la adecuación ya no es óptima, ya queen tres competencias se verifica una distancia, brecha o gap. El hecho deque estas brechas no sean significativas explica que con anterioridad se estimaraque Pedro J. podría estar listo para suceder al actual gerente comercialen un plazo de 12 meses; para lo cual se deberá confeccionar un plande acción destinado al desarrollo de aquellas competencias donde se verificael gap, como se muestra en el gráfico de la página siguiente, donde seobserva que Pedro J. deberá desarrollar tres competencias para ocupar laposición de gerente comercial. La brecha no es significativa, ya que sóloconsiste en un grado de diferencia. Si por algún motivo Pedro J. tuviera queocupar la posición antes de tiempo o antes de alcanzar el nivel deseado de
190 DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO BASADO EN COMPETENCIASAOpción 2: Pedro J.Análisis de la evaluación del desempeño en un plan de sucesionesB1Perfil de la posición actual (jefe de Ventas)Resultado de la última evaluación del desempeño , con relación a las competenciasdel puesto actual (jefe de Ventas)Perfil de la posición para la cual es considerado en el plan de sucesiones(gerente comercial)competencias, se debería evaluar la oportunidad que tiene esta persona dealcanzar el nivel deseado, y para ello lo recomendable sería evaluar el potencialde desarrollo.La pregunta clásica sobre este punto es la siguiente: si se verifica un desempeñoalto o por encima de lo requerido para la posición, ¿eso significaque la persona puede ser promovida a otro nivel? Y la respuesta (provisoria)es: depende. La única manera de responder fehacientemente a esta cuestiónes por medio de una comparación como la expuesta en estas páginas:entre las competencias actuales de la persona, y las requeridas por la nuevaposición.En ocasiones la evaluación del desempeño no brinda la información requerida,más allá de que se confíe o no en el sistema o en quienes han realizadola evaluación. Puede darse el caso -sucede con mucha frecuencia- deque para la nueva posición se requieran competencias diferentes de las necesariasen la posición actual. Si esto fuera así, como decíamos al inicio de
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