– Petter bryr seg!

LEDELSE, PERSONAL & UTVIKLING
lingsmuligheter. «Hva må vi bidra med for at
du skal blomstre, trives, bidra og lykkes i stillingen?»
«Hvordan definerer du en god
leder?» «Hvor er du selvgående, og innen
hvilke områder trenger du opplæring?» – er
eksempler på spørsmål du bør stille. Sitter du
igjen med ubesvarte spørsmål eller en ikke
helt god «magefølelse» etter intervjuet, da er
synsing og subjektive meninger lite verdt. Søk
mer faktainformasjon. Sjekk flere referanser,
eller kjør enda et intervju. I rekrutteringsprosesser
bør det gjøres unntak fra regelen om at
«tvilen skal komme tiltalte til gode». Er du i
tvil, så ikke ansett. De fleste som har gjort
feilansettelser sitter i etterkant igjen med
følelsen av at «Jeg visste det var noe der,
dette burde vi ha sett, men vi hadde dårlig tid
og orket ikke å starte prosessen igjen forfra».
36 : LEDERNYTT 2010
Hvor mye den «enkle løsningen» kostet, er
det ikke hyggelig å prate om.
PRØVETID
Prøvetiden er normalt tre måneder, men blir
ofte utvidet til seks. Mange har gått på en
smell når de prøver å avvikle et arbeidsforhold
i prøvetiden. Det er ikke nødvendigvis
enkelt når du etter fire måneder sier at dette
fungerer ikke, vi avslutter arbeidsforholdet.
SKRIBENT : IVAR BRUVOLL
Ønsker den nyansatte å klore seg fast, kan
dette koste deg mye penger og energi.
Prøvetid skal brukes som hva det er ment
å være. Prøvetid for begge parter. En enkel,
men svært så godt fungerende løsning er følgende:
Når den nyansatte starter, etabler
enighet om hvor man ønsker å være når det
har gått to uker. Klargjør hva bedriften forplikter
seg til å tilrettelegge og hva den nyansatte
må gjøre på selvstendig initiativ. Etter to uker
gjør du en evaluering og protokollfører hvor
man står, og begge parter skriver under. Nye
mål settes og ny evaluering gjennomføres
fortløpende hver annen uke til prøvetiden er
over, eller til du er sikker på at du vil gi kandidaten
fast ansettelse. Dette setter fokus og gir
trygghet for begge parter. Ofte er det bedriften
som ikke innfrir, ofte er det den nyansatte
som ikke viser nødvendig initiativ. Det viktige
er at man har en skriftlig enighet med klare
mål som blir evaluert raskt. Slik kan du unngå
problemer og misforståelser og raskere få en
produktiv medarbeider. Blir det problemer, da
står det nødvendige i boka med begges
underskrift. Ønsker du så å avvikle et arbeidsforhold
i prøvetiden, bør dette kunne gjen -
nomføres uten større problemer.
Lykke til, og kom gjerne med innspill på temaer
rundt rekruttering som du ønsker utdypet.
IVAR BRUVOLL, er daglig leder i Performia Norge AS og har over 20 års erfaring fra
rekrutteringsbransjen. Han har solid erfaring i å finne de mest kvalifiserte og kompetente
kandidater i mengden av søkere. Ved siden av å holde ukentlige seminarer om rekruttering,
er han også en ettertraktet foredragsholder. ivar@performia.no