MATERIE_23.4 - Norsk Journalistlag

More documents

Recommendations

Info

er partene også i prinsippet likeverdige. Arbeidsavtalen er en løpende avtale, det vil si at den løper inntil en av partene sier opp avtalen. (Det finnes vikariater o.l., men disse typer arbeidsavtaler går jeg ikke nærmere inn på.) Arbeidstaker kan si opp arbeidsavtalen når han måtte ønske og av hvilken som helst grunn. Lovgiver har imidlertid grepet inn med regler for å regulere arbeidsgivers adgang til oppsigelse. Reguleringen er gjort for å få verne arbeidstakeren, som blir sett på som den svake parten i arbeidsforholdet. Den gamle lov het da også arbeidervernloven. Oppsigelsesvernet Dagens lov, arbeidsmiljøloven, regulerer arbeidsgivers adgang til å si opp arbeidstakeren på to plan. Loven gir saksbehandlingsregler, og den gir også arbeidstaker et visst materielt vern mot oppsigelse. Saksbehandlingsreglene går jeg ikke nærmere inn på. Den materielle regelen som verner arbeidstaker mot arbeidsgivers oppsigelse finnes i arbeidsmiljølovens § 60. (Det finnes andre særskilte regler som jeg ikke går inn på; oppsigelser under sykdom, militærtjeneste m.v.) § 60 nr. 1 gir det generelle vernet for arbeidstaker. Det heter her: «Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens … eller arbeidstakerens forhold. Ved driftsinnskrenkning vil grunnlaget for oppsigelsen være i virksomhetens forhold.» Domstolene har full rett til å overprøve arbeidsgivers begrunnelse. Dersom domstolen mener at begrunnelsen ikke er saklig nok, vil den sette oppsigelsen til side. Arbeidsgivers styringsrett er uten betydning ved overprøving av oppsigelser. Ved driftsinnskrenkninger gir § 60 nr. 2 nærmere anvisning for arbeidsgivers skjønn og domstolens overprøving. Oppsigelsen er ikke saklig begrunnet «dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstakeren». Og videre; «ved avgjørelsen av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom «Det er lettere å akseptere å miste jobben når en ser at markedet er forsvunnet enn når en får oppsigelsen fordi eierne krever større avkastning. Særlig tungt må dette føles for arbeidstakere som har brukt tiår av sitt liv i og for bedriften.» 42 virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker». Her er to grenser for arbeidsgivers rett til oppsigelse. Den ene er en plikt til omplassering. Det andre er en avveining mellom virksomhetens gevinst og arbeidstakers ulempe. Lovteksten gir ingen holdepunkter for forbud mot oppsigelser for å øke inntjening/profitt. I forarbeidene til loven var meningen å styrke stillingsvernet. Det kan diskuteres i hvilken grad domstolene etterlever dette, der det er øket profitt som er motivet for nedbemanning. Ansiennitet, kompetanse og sosiale forhold Lovteksten er ganske åpen med hensyn til momenter som skal avgjøre utfallet av den avveining som skal tas ved saklighetsvurderingen. Utgangspunktet er at økonomiske vansker eller markedstilpassing vil være saklig grunn for å si opp arbeidstakere. Med dette utgangspunkt vil grensene for oppsigelsene av den enkelte arbeidstaker mer bli spørsmål om hvem som skal gå, det vil si utvelgelseskriteriene. Ansiennitet, kompetanse og sosiale forhold kommer inn under disse. Kriteriene må være kontrollerbare og forsvarlige og skal anvendes konsekvent. § 60 i arbeidsmiljøloven innholder ingen regel om ansiennitet. Det er i utgangspunktet derfor usikkert i hvilken grad ansiennitet er et avgjørende kriterium for valg av hvem som kan sies opp. Min erfaring er at arbeidstakere legger større vekt på ansienniteten enn det domstolene gjør. (Se imidlertid under om tariffavtaler og ansiennitet.) Kompetanse spenner fra formell kompetanse, formelle kompetansekrav til «trynefaktoren». Til enkelte stillinger er det formelle krav til kompetanse som gjør at arbeidsgiver ikke kan omplassere arbeidstaker med lang ansiennitet i stillingen. Særlig kompleks blir nedbemanningssituasjonen når det ikke foreligger formelle krav som setter grense for valg av hvilken arbeidstaker som skal gå, og hvor arbeidsgiver ved enkelte oppsigelser begrunner den i ansiennitet, men fraviker ansienniteten for andre, begrunnet med kompetanse. Er dette gjort i samsvar med bedriftens påståtte kriterier? Det oppstår fort uenighet om avviket i det enkelte tilfelle er lovlig. Det er vanskelig å gi entydig svar. Domstolene må foreta konkrete overveielser. Arbeidsgiver plikter å vektlegge sosiale forhold. Mens ansiennitetsprinsippet ikke fremgår av loven, fremgår plikten til å ta sosiale hensyn klart. Dersom arbeidsgiver ikke har vektlagt individuelle sosiale forhold i en nedbemanningssituasjon, vil den enkelte arbeidstaker kunne vinne frem nettopp på dette punkt. Oppsigelsen blir da kjent ugyldig. Lovverket
Endringsoppsigelse Det fremgår av lovteksten at arbeidsgiver har plikt til å vurdere om han har andre passende stillinger å tilby arbeidstakeren i en nedbemanningssituasjon. Som et utgangspunkt må dette gjøres ved en såkalt endringsoppsigelse. Dersom han er ansatt for å utføre et bestemt arbeid, og arbeidsgiver ikke har bruk for arbeidstakeren til å utføre dette arbeidet, men har en annen stilling, må arbeidsgiver si opp arbeidstaker fra den stilling han har, kombinert med tilbud om den nye stillingen. Man kan f.eks. sies opp fra stilling som avdelingsleder dersom avdelinger skal slåes sammen, og tilbys stilling som avdelingsmedarbeider, noe som kan medføre at en annen (med lavere ansiennitet) må gå. Dersom arbeidsgiver ikke tilbyr annet passende arbeid vil oppsigelsen være ulovlig. Hvis arbeidstaker ikke aksepterer tilbudet, kan arbeidsgiver gå til oppsigelse. Oppsigelsen kan likevel overprøves av retten. Avtale ved nedbemanning Det kan tenkes to typer avtaler ved nedbemanning. Det ene er individuelle avtaler med den enkelte arbeidstaker. Det kan her f.eks. oppnås enighet om at arbeidstakeren tar en annen stilling (ref. endringsoppsigelse) eller at han aksepterer oppsigelse med en «sluttpakke». Inngås slike avtaler vil de binde arbeidstakeren. Det skal normalt mye til før arbeidstakeren kan gå tilbake på slike avtaler. Videre kan det inngås kollektive avtaler (tariffavtaler) på det lokale plan mellom klubb og bedrift eller mellom forbund og bransjeorganisasjon. Slike avtaler vil kunne inneholde både saksbehandlingsregler og materielle regler som gir enkelte et vern mot oppsigelser ved nedbemanningen. I hovedavtalen mellom LO og NHO heter det f.eks.: «Ved oppsigelse på grunn av innskrenkning/omlegging kan ansienniteten fravikes når det foreligger saklig grunn.» Selv om ansiennitet her er nevnt gir bestemmelsen ikke klar nok anvisning på hvordan ansienniteten skal vektlegges. Klubb og bedrift kan selvsagt inngå nærmere avtaler om hvordan en nedbemanning skal foregå; hvordan ansienniteten skal anvendes, antallet det skal nedbemannes med m.v. Poenget mitt er å understreke avtaleadgangen og at arbeidsgiver vil være bundet av de avtaler han inngår. Det må understrekes at det samme gjelder for klubben. Klubben blir bundet av de avtaler den inngår. Avtaleteksten bør derfor være klar. På dette punkt har fagforeninger mye å hente. Den enkelte arbeidstaker vil kunne påberope seg lovens saklighetskrav også opp mot slike kollektive avtaler. Han vil kunne hevde at i hans tilfelle er en anvendelse av 43 «I forarbeidene til loven var meningen å styrke stillingsvernet. Det kan diskuteres i hvilken grad domstolene etterlever dette, der det er øket profitt som er motivet for nedbemanning.» en slik avtale i strid med lovens saklighetskrav ( ref. her det som tidligere er sagt om anvendelsen av sosiale hensyn). Lovens krav om en saklig av avveining vil gå foran inngåtte avtaler mellom klubb og bedrift. Fristilling «Fristilling» er blitt nyttet ved nedbemanning. Arbeidsgiver «fristiller» alle arbeidstakere i bedriften eller en del av bedriften. Deretter skal arbeidstakerne søke på eller konkurrere om de stillinger som ikke rasjonaliseres bort. En slik fristilling er klart i strid med arbeidsmiljølovens regler. Arbeidsgiver kan ikke fri seg fra det lovbestemte stillingsvern ved å kalle prosessen «fristilling». Outsourcing Aml § 60 nr. 2 annet ledd forbyr arbeidsgiver å gå til oppsigelser ved «å sette ut virksomhetens ordinære drift på oppdrag». Unntaket fra forbudet er når «det er helt nødvendig av hensynt til virksomhetens fortsatte drift». Dette unntaket ved outsorcing har i praksis ikke voldt særlige problemer. Det har derimot vært tvister om hva som ligger i begrepet «virksomhetens ordinære drift». Lovbestemmelsen kom til i 1995 delvis på bakgrunn av situasjonen ved Rosenberg verft hvor man ville outsorce deler av verftsvirksomheten og ved SAS hoteller i Oslo hvor man ville outsorce deler av hotellets ordinære drift (stuepiker m.v.) Begrepet ordinær drift defineres her mot hva som er hovedmålet eller hovedproduksjon i virksomheten. Utenfor begrepet faller støttefunksjoner som kantine, vakthold og renhold. Loven krever «saklig grunn» og gir påbud om en interesseavveining mellom bedriftens gevinst og arbeidstakers ulempe ved nedbemanning. Rettspraksis oppfattes å legge størst vekt på bedriftens behov. Fagforeningen må møte en nedbemanning med krav til arbeidsgiver. Rettsvernet i nedbemanningssituasjoner bør styrkes. (Bent Endresen er advokat i Oljearbeidernes Fellessammenslutning, Stavanger.) Lovverket
Page 1: Ulvetider? Et debatthefte om jobbsi
Page 5 and 6: Hold deg våken! Nedbemanning og om
Page 7 and 8: • Dette utviklingstrekket er fors
Page 9 and 10: vil ha? Samtidig som det skal beman
Page 11 and 12: Tabell 1: Mulige årsaker til å mi
Page 13 and 14: Vil satse på de skrivende John Kva
Page 15 and 16: å øke antallet midlertidige ansat
Page 17 and 18: NJ mente at Nettavisen kunne ha gjo
Page 19 and 20: Hund og katt - labb i labb Av Kathr
Page 21 and 22: Akersgatas løse hunder De kjenner
Page 23 and 24: 21 Midlertidig ansatt Mediebedrifte
Page 25 and 26: ved hver enkelt sak de leverer. Kon
Page 27 and 28: P4-slaktet Av Svein Tore Tynning-Be
Page 29 and 30: 27 Klubbenes erfaringer Hver tiende
Page 31 and 32: må tas vare på i prosessen. De tr
Page 33 and 34: «Men ga vi etter for lett? Sikkert
Page 35 and 36: Av Håkon Letvik Blir det oppsigels
Page 37 and 38: typograf, journalist eller sekretæ
Page 39 and 40: kusjon om hvilke kriterier som bør
Page 41 and 42: Sammen med det overordnede arbeidsp
Page 43: Oppsigelsesvernet ved nedbemanning
Page 47 and 48: Lovlig midlertidig ansatt? Arbeidsm
Page 49 and 50: Oppsigelser og individuelle motstø
Page 51 and 52: Forlenget ferie En type fravær som
Page 53: «Midlene som går med til sluttpak

MATERIE_23.4 - Norsk Journalistlag

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?