MATERIE_23.4 - Norsk Journalistlag

Grenser og begrensninger
Problemene med alle slike delvise løsninger er imidlertid at
det krever fleksibilitet hos alle, eller i alle fall flere av
arbeidstakerne. Det er ofte ikke nok med bare god vilje,
det kreves kompetanse og evner til å dekke annet enn ens
eget snevre arbeidsområde. Nå skal det også sies at man
innen journalistområdet er godt stillet her. Journalister er
ressurssterke, fleksible og raske – når de vil. Kirkegården er
som alle vet, full av arbeidstakere som mente de var uerstattelige.
Spørsmålet er vel heller om viljen til solidaritet
fra den som sitter trygt i ansiennitetsrekka kanskje er noe
begrenset når man forsøker å få noe slikt til?
Det sier seg også selv at nok må være nok. Fravær eller
andre ordninger som er aktuelle må skje etter «først til
mølla-prinsippet», og arbeidsgiveren må kunne stoppe når
tilstrekkelige reduksjoner er oppnådd.
Personlig fleksibilitet
Nesten alle de tiltakene jeg har diskutert krever eget initiativ
og fleksibilitet hos arbeidstakeren, kollegene og
arbeidsgiveren. Tiden etter varsel om oppsigelse er sjelden
anledningen til å pålegge arbeidsgiveren nye plikter mht å
støtte den ansattes egenutvikling.
Det er derfor i de gode tidene en arbeidstaker alene
eller sammen med arbeidsgiveren og sin organisasjon, kan
etablere den nødvendige «fleksibilitet» både hva gjelder
kunnskaper og ferdigheter som gjør den enkelte arbeidstaker
mer motstandsdyktig og fleksibel nok til å klare både
arbeidsmessige omlegginger og reale karriereskift. Det går
sjelden slik man håper her i livet, og det må man kanskje
selv ta konsekvensen av. Man kan i alle fall ikke overskrive
alt ansvar til arbeidsgiver og fagforening.
Ikke noe varer evig
Ansatte i mediebransjen er både lojale og sterkt bundet til
yrkesfunksjonene sine. Få ser noen som helst alternativer
til redaksjonsjobben. Det betyr imidlertid ikke at de har
noen garanti for å få bli.
Journalister som satser alt på at «en klokke som står
stille, i alle fall er riktig to ganger i døgnet», løper stor risiko.
Manglende mulighet eller evne til personlige omlegginger
gjør slike arbeidstakere svært utsatt. I gode tider må
man altså satse på – og lete etter – bedrifter som har programmer,
og ikke minst produksjonsformer, som leder til
oppdatert kunnskap, variert arbeidsinnhold og jobbmuligheter
også utenfor mediene.
Journalistikk og mediebransje er en hjerneindustri. At
man faktisk har klart å etablere en industrilik overenskomst,
en industrilik fagforening og tidvis også en industrilik
driftsform må ikke forlede noen til å tro noe annet. I
50
slike bransjer er det i beste fall vanskelig å overleve som lett
tilbakelent matlei arbeidstaker med utdaterte kunnskaper,
med et grunnleggende ønske om mer fritid og med en
entusiasme som bare er en skimrende refleks fra den gang
man ennå lot seg opprøre, fascinere eller forbløffe og hadde
et umiddelbart behov for å fortelle det man registrerte til
andre.
Misforstå meg ikke. De tiltakene som jeg beskriver her
kan naturligvis gjennomføres som del av en mer eller mindre
sjenerøs personalpolitikk. Forskjellen er at den i en
oppsigelsessituasjon gjennomføres under et klart «trusselelement».
Spares det ikke penger gjennom disse tiltakene –
og da mener jeg virkelig sparer – kommer oppsigelsene.
Det er under dette presset og i dette akutte behovet for at
de ansatte selv foretar seg noe konstruktivt, at effekten og
de personlige valgene muligens vil komme lettest.
Sluttpakker
Sluttpakker er i vinden. Tidvis kan dette kanskje være et
greit virkemiddel, forutsatt at arbeidsgiveren har ressurser
til det. Det må dog kunne spørres om ikke midlene som
går med til sluttpakkene kanskje kunne vært benyttet til å
holde flere folk i arbeid, eller helst gjøre flere arbeidstakere
attraktive for annet arbeid. Særlig gjelder det ytelser med
karakter av rene pensjonsordninger som betales over
bedriftens budsjett. «Vi betaler, du gjør ingen ting».
Man kan nok også se eksempler på at de som har
andre alternativer holder disse for seg selv, i påvente av at
sluttpakkene skal gjøre det enda mer lukrativt å skifte sysselsetting.
I en del oppsigelsesprosesser har jeg blitt forundret
over at ingen rett og slett spør ut i arbeidsstokken om noen
har planer om å slutte i jobben. Det har faktisk skjedd at
oppsigelser er gjennomført rett før andre ansatte – helt frivillig
– sier opp eller søker lengre permisjoner.
Dette er ikke greit. Spør ikke arbeidsgiver, får klubbleder
eller kollegene selv spørre. I en presset situasjon er det
ikke alltid plass for tilbakeholdenhet. Jeg ville sagt rett ut
at de som har andre alternativer nå må benytte disse – midlertidig
eller varig – for at andre kolleger skal beholde inntekten.
«Ansiennitet og sakligprøving i forhold
til arbeidsgivers interesser er kanskje
praktiske redskaper for fagforeningen,
men gir ikke alltid beste løsning for
arbeidsstokken.»
Lovverket