MATERIE_23.4 - Norsk Journalistlag

More documents

Recommendations

Info

misjon må da jeg kunne få bli, i alle fall til hun kommer tilbake? Positivt fravær – legitimt behov La oss koble det faktum at fravær fra jobben kan oppleves som positivt med arbeidsgivernes legitime behov i nedgangstider. Normale arbeidsgiverinteresser er å redusere utgiftene til lønn og andre ytelser. I tillegg ligger et ønske om øket fleksibilitet, også dette med sikte på å holde utgiftene nede. Normalt må vi tiltro arbeidsgiverne at de ikke har noe ønske om å ødelegge sine ansattes fremtidsutsikter. Det er også ganske unorsk å kaste folk på «søppeldynga». I en arbeidsstokk er det et mangfold av mennesker, i forskjellige situasjoner, med forskjellige prioriteringer og mål. Et felles trekk er imidlertid at alle – når rammebetingelsene endres – ofte er mer åpne for alternative løsninger, for å tenke nytt. Poenget er at man kanskje må tenke nytt, individuelt og langsiktig, både før problemene oppstår og under behandlingen av dem. La oss tenke oss at arbeidsgiverens ønske om å redusere utgiftene skulle imøtekommes. La oss samtidig si til oss selv at vi i jakten på «det perfekte» for oss selv, ikke bør kaste vrak på «det gode». Finnes det ikke alternativer til oppsigelser? Det optimale for begge parter er muligens en temporær reduksjon i bedriftens utgifter som samtidig bidrar til å øke den ansattes og dermed arbeidsfellesskapets og bedriftens verdi. I motsetning til de fleste bransjer krever mediene et mangfold av kunnskap, og helst at kunnskapen er oppdatert. Kunnskap du har, vil ofte bli brukt selv om den kanskje i øyeblikket fremtrer noe perifer. De ansatte i mediene har på sin side også individuelle behov for ny erfaring, kunnskap og kompetanse. Ikke bare for å gjøre den konkrete jobben, men også for å skape alternativer for seg selv. Derigjennom sikrer man seg mot konsekvensene av en nedskjæring hos den arbeidsgiver man for tiden har. La meg dra i vei på et lite sidespor. Arbeidsledighetstrygden er av mange ansett som en av de mest fleksibilitetsfremmende av alle stønadsordninger. Uten en slik offentlig ytelse ville den umiddelbare virkningen av en oppsigelse være katastrofal. Dette ville igjen ført til en helt annen kamp for å beholde jobbene enn man ser i en situasjon hvor arbeidstakerne i alle fall har støtte til livsopphold når jobbinntektene bortfaller. Slik smører trygdeordningen mer eller mindre nødvendige omstillinger hos arbeidsgiverne. Enda bedre enn arbeidsledighetstrygd ville det jo være hvis den enkelte ansatte alltid hadde alternativer til den jobb man har for tiden, og kanskje ikke bare i egen bransje? Er det ikke egentlig selvsagt at det er dette vi ansatte 48 «Det er sjelden man tør søke om fri for å drive omsorgsarbeid eller bare for å ivareta sine hobbyinteresser. I nedbemanningssituasjonen er tiden inne til å oppmuntre til dette.» burde sikte mot? At verken arbeidsgiver eller medieorganisasjonene vil jobbe for at vi skal ut av bransjen og kontingentregisteret, er kanskje ikke så rart. Men den enkelte bør kanskje tenke i denne retningen? Kompetansehevning I et slikt lys vil studiepermisjon uten lønn være helt optimalt for arbeidsgiveren. Det koster «ingen ting» for arbeidsgiver og det skyver avgjørelsen om oppsigelse frem i tid til vedkommende – og dette er viktig – eventuelt kommer tilbake. Da vil bedriften mest sannsynlig ha tilpasset seg nye rammevilkår og den ansatte har fått tid til å gjøre det samme. Men retten til å vende tilbake består. Det kan ikke være noen stor belastning for den arbeidsgiver som faktisk har ansatt arbeidstakeren en gang før. Arbeidsmiljølovens nye regler gir endog arbeidsgiver plikt til å gi slik permisjon under visse forutsetninger. Noe mer belastning kan man kanskje kreve at arbeidsgiveren må ta for å få til en enkel nedbemanning, for eksempel en mer eller mindre begrenset utdanningsstønad. «Dette er helt urealistisk», hører jeg 30-åringene på NJs landsmøte si. «Full lønnskompensasjon er et minimum! Vi klarer oss ikke på mindre.» Men husk at alternativet er oppsigelse. Det er ikke alle som nettopp har kjøpt eget hus, tatt opp store lån og som har unger i barnehage eller SFO. For en falmet 40/50-åring er det kanskje nettopp dette som skal til for å møte konkurransen fra «hyperutdannede dobbeltkandidater» med tre språk flytende, mastergrad, datautdanning og medieutdanning fra både inn- og utland. Tenk familiært! Innen kjernefamilien har man flere muligheter, særlig gjelder det familier med to inntekter. Mange snakker om utenlandsopphold og utvikling av evnen til å snakke fremmedspråk, både for seg selv og barna. I dagens situasjon er det muligheter for slikt. Når den ene ektefellen står foran en oppsigelse er det naturligvis ikke mye sannsynlig at den andre blir sendt utenlands. Men det åpner seg gjennom oppsigelsessituasjonen en helt uventet og positiv fleksibilitet for den andre ektefellen, en mulighet som nå kan utnyttes? Lovverket
Forlenget ferie En type fravær som oppleves positivt er ferie. Skjer dette frivillig fra både arbeidsgiver og arbeidstaker (det går faktisk an å spørre), reiser det neppe særlige problemer. Skjer det tvangsmessig, blir det vel rettslig å karakterisere som permittering. Gis arbeidsgiver mulighet til å legge ferien til tiden hvor arbeidskraftsbehovet er redusert og arbeidstakerne godtar litt utradisjonelle plasseringer av ferien, ligger det åpenbart reelle innsparinger her. Ved eventuelt å etablere en frivillig løpende avsetning fra lønnen er det relativt lett å utvide feriefritiden uten at familieøkonomien kneler helt. En mediearbeidsgiver må også erkjenne at mange journalister gir et større stofftilfang enn færre. Kan man holde en ekstra ansatt ved at de øvrige avvikler tilsvarende et årsverk på ekstraferie, er gevinsten – også for redaksjonen – åpenbar. Forlenget permisjon Omsorgsoppgaver, sosialt arbeid eller rett og slett fritidssysler kan kreve mye tid. Livet går og mulighetene forsvinner. Ergrelser og kanskje også dårlig samvittighet følger. Utenfor barneomsorg er det sjelden man tør søke om fri for å drive omsorgsarbeid eller bare for å ivareta sine hobbyinteresser. I nedbemanningssituasjonen er tiden inne til å oppmuntre til dette. Man skal huske at mange har funnet sin sysselsetting gjennom kompetanse ervervet i slike aktiviteter. Annen midlertidig jobb Dette alternativet kan fremstå som presseetisk problematisk. Det er ikke alle stillinger man kan vandre inn og ut av uten at ens redaksjonelle rykte svekkes. Gitt at stillingene er akseptable er det imidlertid åpenbart at korte eller lengre opphold utenfor mediebedriften gjør journalisten mer kunnskapsrik, øker kontaktnettet og gir kompetanse til å skrive både om bransjen og de folkene man «gjester». Samtidig økes mulighetene for å finne annet arbeid. Altså en vinn/vinn situasjon. En lignende situasjon oppstår der den ansatte kan skaffe seg deltidsarbeid utenfor mediebedriften. Redusert arbeidstid Å møte arbeidsgivernes krav om reduserte utgifter med et mer eller mindre frivillig ønske om redusert arbeidstid, skjer fra tid til annen. Hovedproblemet med dette er dels problemer med å dokumentere den faktiske effekten, og dels at det ikke alltid er de «rette» funksjonene som dermed reduseres. Mange av kostnadene ved å holde folk ansatt ligger også utenfor selve lønnen. Det påløper utgifter til 49 «Det er ikke alle som nettopp har kjøpt eget hus, tatt opp store lån og som har unger i barnehage eller SFO.» arbeidsplass, forbruksmateriell, forsikringer, administrasjon, utlønning osv. Først når dette er klarlagt i detalj og klart dokumentert, vil man ha størrelser som det kan arbeides konstruktivt med. Her syndes det mye, og mange forhandlinger skjer nok på bakgrunn av mer eller mindre vage antagelser. Bruk situasjonen til å analysere dette elementet. Kanskje kan omlegginger utenfor selve arbeidsforholdet åpne for endringer som i alle fall reduserer omfanget av oppsigelsene. Alle monner drar Min erfaring er at nedbemanninger ofte er et spørsmål om tid til tilpasning. Selv korte fravær kan lette situasjonen – både for en selv og for kollegene – under en oppsigelsesprosess. Særlig for arbeidstakeren vil enhver ekstra uke være en viktig uke nærmere ny jobb eller annen tilpasning til den nye situasjonen. En viktig forutsetning for å få arbeidsgiver med på slike løsninger er imidlertid at den som er på slik permisjon aksepterer et avtalt tidspunkt eller i det minste en varslingsplikt for tilbakekomst, som gir arbeidsgiveren en forutsigbar situasjon og som er tilstrekkelig til at en reduksjon i arbeidsstokken kan skje uten at det samtidig skjer dobbeltarbeid. Her oppstår ofte et dilemma; hvis arbeidsgiveren aksepterer en slik løsning vil det ikke være noe vern mot at den arbeidstakeren som på et senere tidspunkt får oppsigelsen setter i verk alle de tiltak som etter lovgivningen – og kanskje oppmuntret av en kampklar sentral fagforening – kan hindre eller forsinke fratredelsen. Usikkerheten kan tilsi at arbeidsgiveren forblir «vanskelig». Det sentrale er imidlertid at man – uten at det koster all verden og endatil oppleves som positivt – kjøper tid og holder kolleger i arbeid inntil man selv må tilbake. Det er et poeng at selv varsler om oppsigelser kan møtes med slike permisjoner. Hvor to skal sies opp og disse to eller to andre, søker permisjon for å jobbe annet steds er det vanskelig for arbeidsgiveren å holde en saklig begrunnet oppsigelsesprosess i gang. Den må eventuelt startes opp igjen når de som er på permisjon melder sin tilbakekomst. Å utnytte mulighet for annet arbeid selv for kort tid, kan altså være svært solidarisk i forhold til kolleger som står i fare for å miste arbeidet. Lovverket
Page 1: Ulvetider? Et debatthefte om jobbsi
Page 5 and 6: Hold deg våken! Nedbemanning og om
Page 7 and 8: • Dette utviklingstrekket er fors
Page 9 and 10: vil ha? Samtidig som det skal beman
Page 11 and 12: Tabell 1: Mulige årsaker til å mi
Page 13 and 14: Vil satse på de skrivende John Kva
Page 15 and 16: å øke antallet midlertidige ansat
Page 17 and 18: NJ mente at Nettavisen kunne ha gjo
Page 19 and 20: Hund og katt - labb i labb Av Kathr
Page 21 and 22: Akersgatas løse hunder De kjenner
Page 23 and 24: 21 Midlertidig ansatt Mediebedrifte
Page 25 and 26: ved hver enkelt sak de leverer. Kon
Page 27 and 28: P4-slaktet Av Svein Tore Tynning-Be
Page 29 and 30: 27 Klubbenes erfaringer Hver tiende
Page 31 and 32: må tas vare på i prosessen. De tr
Page 33 and 34: «Men ga vi etter for lett? Sikkert
Page 35 and 36: Av Håkon Letvik Blir det oppsigels
Page 37 and 38: typograf, journalist eller sekretæ
Page 39 and 40: kusjon om hvilke kriterier som bør
Page 41 and 42: Sammen med det overordnede arbeidsp
Page 43 and 44: Oppsigelsesvernet ved nedbemanning
Page 45 and 46: Endringsoppsigelse Det fremgår av
Page 47 and 48: Lovlig midlertidig ansatt? Arbeidsm
Page 49: Oppsigelser og individuelle motstø
Page 53: «Midlene som går med til sluttpak

MATERIE_23.4 - Norsk Journalistlag

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?