MATERIE_23.4 - Norsk Journalistlag

More documents

Recommendations

Info

Grenser og begrensninger Problemene med alle slike delvise løsninger er imidlertid at det krever fleksibilitet hos alle, eller i alle fall flere av arbeidstakerne. Det er ofte ikke nok med bare god vilje, det kreves kompetanse og evner til å dekke annet enn ens eget snevre arbeidsområde. Nå skal det også sies at man innen journalistområdet er godt stillet her. Journalister er ressurssterke, fleksible og raske – når de vil. Kirkegården er som alle vet, full av arbeidstakere som mente de var uerstattelige. Spørsmålet er vel heller om viljen til solidaritet fra den som sitter trygt i ansiennitetsrekka kanskje er noe begrenset når man forsøker å få noe slikt til? Det sier seg også selv at nok må være nok. Fravær eller andre ordninger som er aktuelle må skje etter «først til mølla-prinsippet», og arbeidsgiveren må kunne stoppe når tilstrekkelige reduksjoner er oppnådd. Personlig fleksibilitet Nesten alle de tiltakene jeg har diskutert krever eget initiativ og fleksibilitet hos arbeidstakeren, kollegene og arbeidsgiveren. Tiden etter varsel om oppsigelse er sjelden anledningen til å pålegge arbeidsgiveren nye plikter mht å støtte den ansattes egenutvikling. Det er derfor i de gode tidene en arbeidstaker alene eller sammen med arbeidsgiveren og sin organisasjon, kan etablere den nødvendige «fleksibilitet» både hva gjelder kunnskaper og ferdigheter som gjør den enkelte arbeidstaker mer motstandsdyktig og fleksibel nok til å klare både arbeidsmessige omlegginger og reale karriereskift. Det går sjelden slik man håper her i livet, og det må man kanskje selv ta konsekvensen av. Man kan i alle fall ikke overskrive alt ansvar til arbeidsgiver og fagforening. Ikke noe varer evig Ansatte i mediebransjen er både lojale og sterkt bundet til yrkesfunksjonene sine. Få ser noen som helst alternativer til redaksjonsjobben. Det betyr imidlertid ikke at de har noen garanti for å få bli. Journalister som satser alt på at «en klokke som står stille, i alle fall er riktig to ganger i døgnet», løper stor risiko. Manglende mulighet eller evne til personlige omlegginger gjør slike arbeidstakere svært utsatt. I gode tider må man altså satse på – og lete etter – bedrifter som har programmer, og ikke minst produksjonsformer, som leder til oppdatert kunnskap, variert arbeidsinnhold og jobbmuligheter også utenfor mediene. Journalistikk og mediebransje er en hjerneindustri. At man faktisk har klart å etablere en industrilik overenskomst, en industrilik fagforening og tidvis også en industrilik driftsform må ikke forlede noen til å tro noe annet. I 50 slike bransjer er det i beste fall vanskelig å overleve som lett tilbakelent matlei arbeidstaker med utdaterte kunnskaper, med et grunnleggende ønske om mer fritid og med en entusiasme som bare er en skimrende refleks fra den gang man ennå lot seg opprøre, fascinere eller forbløffe og hadde et umiddelbart behov for å fortelle det man registrerte til andre. Misforstå meg ikke. De tiltakene som jeg beskriver her kan naturligvis gjennomføres som del av en mer eller mindre sjenerøs personalpolitikk. Forskjellen er at den i en oppsigelsessituasjon gjennomføres under et klart «trusselelement». Spares det ikke penger gjennom disse tiltakene – og da mener jeg virkelig sparer – kommer oppsigelsene. Det er under dette presset og i dette akutte behovet for at de ansatte selv foretar seg noe konstruktivt, at effekten og de personlige valgene muligens vil komme lettest. Sluttpakker Sluttpakker er i vinden. Tidvis kan dette kanskje være et greit virkemiddel, forutsatt at arbeidsgiveren har ressurser til det. Det må dog kunne spørres om ikke midlene som går med til sluttpakkene kanskje kunne vært benyttet til å holde flere folk i arbeid, eller helst gjøre flere arbeidstakere attraktive for annet arbeid. Særlig gjelder det ytelser med karakter av rene pensjonsordninger som betales over bedriftens budsjett. «Vi betaler, du gjør ingen ting». Man kan nok også se eksempler på at de som har andre alternativer holder disse for seg selv, i påvente av at sluttpakkene skal gjøre det enda mer lukrativt å skifte sysselsetting. I en del oppsigelsesprosesser har jeg blitt forundret over at ingen rett og slett spør ut i arbeidsstokken om noen har planer om å slutte i jobben. Det har faktisk skjedd at oppsigelser er gjennomført rett før andre ansatte – helt frivillig – sier opp eller søker lengre permisjoner. Dette er ikke greit. Spør ikke arbeidsgiver, får klubbleder eller kollegene selv spørre. I en presset situasjon er det ikke alltid plass for tilbakeholdenhet. Jeg ville sagt rett ut at de som har andre alternativer nå må benytte disse – midlertidig eller varig – for at andre kolleger skal beholde inntekten. «Ansiennitet og sakligprøving i forhold til arbeidsgivers interesser er kanskje praktiske redskaper for fagforeningen, men gir ikke alltid beste løsning for arbeidsstokken.» Lovverket
«Midlene som går med til sluttpakkene, kunne kanskje vært benyttet til å holde flere folk i arbeid – eller helst gjøre flere arbeidstakere attraktive for annet arbeid?» Er situasjonen virkelig dårlig er det ikke noen god investering verken for bedriften eller de gjenværende at hardt tiltrengte midler spaserer ut døren sammen med ansatte som faktisk hadde andre alternativer før de mottok sluttpakken. Lokale avtaler – i gode tider Tiltakenes virkning og mulighetene til å nå frem vil naturligvis variere avhengig av de lokale forholdene. En måte å håndtere dette på er å inngå lokale avtaler. Poenget er at man diskuterer dette i en tid hvor oppsigelsene er lite sannsynlige; i gode tider. Slike avtaler bør sikte på å åpne alternativ sysselsetting for de ansatte ved at man nærmest har en plan for å gjøre de ansatte i stand til å flytte videre. Typisk bør man tilstrebe at alle arbeidsverktøy er «alminnelige». Superbrukere på spesialutviklede applikasjoner laget kun for denne ene bedriften har ingen andre muligheter. Velger bedriften systemer som også brukes i andre bedrifter, og helst andre bransjer, tjener det åpenbart den ansatte. Utdanner man kun de ansatte i «små» ferdigheter man har umiddelbart behov for i egen andedam virker dette i samme retning. Skal man søke utdanning bør man kanskje prioritere opplegg som også brukes av andre bransjer? Det gir deltagerne nye kontakter og muligheter for å krysse bransjegrenser. Det er de små skrittene som leder mot avgrunnen, og på samme vis vekk fra den. Etter mitt syn bør man også prioritere arbeid med lokale avtaler som angir nærmere hvilke muligheter som skal vurderes, hvilke tiltak som skal forsøkes, prioriteringsrekkefølge på tiltakene og anslått tidsbruk, dersom nedbemanning vurderes. Det er neppe sannsynlig at arbeidsgivere vil dele på styringsretten i denne sammenhengen og selv avgjørelsen av iverksettelsen vil derfor normalt bli liggende hos arbeidsgiver. Likevel vil en slik betinget avtale ikke være uten realitet. Den vil vise seg ved at saklighetsvurderingen kan påvirkes i det enkelte tilfellet dersom iverksettelse av avtale om alternative sparetiltak, undersøkelser og fremgangsmåter ikke er skjedd eller i det minste tatt opp før oppsigelse er skjedd. Arbeidsgivernes interesse ligger i at man får en konkretisert fremgangsmåte som er akseptert av de ansatte og som dermed vil gi en større grad av sikkerhet for 51 at prosessen, når den settes i gang, faktisk leder frem til et resultat. Konsekvenser Til slutt en advarsel. Dette er ikke en juridisk utredning. Mine fragmentariske synspunkter overlappes av flere kollektive reguleringer og til dels også av lovgivningen. Det betyr imidlertid ikke at man skal unnlate å dra omsorg for seg selv, egen karriere og egne muligheter gjennom konkrete avtaler. Husk imidlertid også at mange av de personlige grep man gjør gjennom livet kan påvirke ens posisjon i forhold til eksterne støtteordninger. Et godt råd er naturligvis også å opptre både åpent og lojalt i forhold til sin egen fagforening, men ikke glemme at fagforeningen er til for medlemmene. Mange ytelser kan være basert på opptjening i en forutgående periode. Går man ned i inntekt går man også ned i forhold til slike. Et eksempel er arbeidsledighetstrygd og andre offentlige støtteordninger. Likeledes kan stipender og låneordninger påvirkes av den posisjon man er i. Man bør også se hen til virkningene på pensjonsordninger og forsikringer. Optimistene vil gjerne si at «dette ordner seg, jeg skal klare meg alene». Pessimistene vil si at «dette ødelegger jo alt og er helt umulig». Mitt poeng er at alle valg innebærer en risiko. Risiko må man ta, men det er naturligvis et godt råd å kartlegge den så langt mulig før man buser ut. Denne kartleggingsekspertisen bør etableres både i fagforeningen og hos arbeidsgiver, hvis den ikke er der allerede. Snille barn spør ikke, – men så får de ikke noe heller. Bruk «krisen» til noe positivt, gjør skift og tenk på at de valgene du gjør bør sikte mot å skaffe deg valgfrihet. Som speider lærte jeg at det tidvis må klines til: «Du kommer ikke over en avgrunn med flere små hopp.» (Theo Jordahl er advokat i TV2, han var tidligere faglig sekretær i NJ.) Lovverket
Page 1: Ulvetider? Et debatthefte om jobbsi
Page 5 and 6: Hold deg våken! Nedbemanning og om
Page 7 and 8: • Dette utviklingstrekket er fors
Page 9 and 10: vil ha? Samtidig som det skal beman
Page 11 and 12: Tabell 1: Mulige årsaker til å mi
Page 13 and 14: Vil satse på de skrivende John Kva
Page 15 and 16: å øke antallet midlertidige ansat
Page 17 and 18: NJ mente at Nettavisen kunne ha gjo
Page 19 and 20: Hund og katt - labb i labb Av Kathr
Page 21 and 22: Akersgatas løse hunder De kjenner
Page 23 and 24: 21 Midlertidig ansatt Mediebedrifte
Page 25 and 26: ved hver enkelt sak de leverer. Kon
Page 27 and 28: P4-slaktet Av Svein Tore Tynning-Be
Page 29 and 30: 27 Klubbenes erfaringer Hver tiende
Page 31 and 32: må tas vare på i prosessen. De tr
Page 33 and 34: «Men ga vi etter for lett? Sikkert
Page 35 and 36: Av Håkon Letvik Blir det oppsigels
Page 37 and 38: typograf, journalist eller sekretæ
Page 39 and 40: kusjon om hvilke kriterier som bør
Page 41 and 42: Sammen med det overordnede arbeidsp
Page 43 and 44: Oppsigelsesvernet ved nedbemanning
Page 45 and 46: Endringsoppsigelse Det fremgår av
Page 47 and 48: Lovlig midlertidig ansatt? Arbeidsm
Page 49 and 50: Oppsigelser og individuelle motstø
Page 51: Forlenget ferie En type fravær som

MATERIE_23.4 - Norsk Journalistlag

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?