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As 4 etapas de um modelo de
recrutamento e seleção de vendedores
de alta performance
“A única forma
de se manter
relevante – não
só como gestor,
mas também
como vendedor
– é falando um
segundo (ou até
um terceiro)
idioma, tendo
uma visão
sistêmica
profunda
do processo
de vendas
e um perfil
multicultural.
No futuro, quem
vai vender preço
e prazo é um
computador,
quem vai
pulverizar a
captação de
novos clientes
são os anúncios
segmentados
nos displays de
pesquisa e nas
redes sociais,
restando aos
vendedores os
clientes globais
de curva A e,
aos gestores,
a otimização
de métodos,
processos
e inovações
de vendas e
marketing.”
Como é possível evitar esse erro?
Para atender às nuances e estatísticas,
você precisa, obrigatoriamente,
de uma boa amostragem
de profissionais com pré-requisitos
objetivos e subjetivos, para poder
escolher e, de fato, contratar bem.
As empresas precisam encarar e
transformar o processo seletivo
em um processo mais científico.
O primeiro passo para isso é ter
essa noção de amostragem sistematizada
dentro de um procedimento
de gestão de qualidade. O
segundo passo é ter uma equipe
qualificada, seja dentro e/ou fora
da empresa, para fazer a comparação
desses candidatos.
Durante a entrevista, quais as
perguntas-chave para saber se o
candidato está falando a verdade
sobres suas experiências?
Desconheço perguntas genéricas
que sirvam para essa finalidade.
No entanto, existem métodos de
entrevista investigativa muito eficientes
e que cumprem muito bem
esse papel, por poderem ser customizados
para cada cenário. Uma
das técnicas que desenvolvemos
na Foursales Group é a da diligência
em duas camadas. Por exemplo:
pedimos para o candidato apontar
no currículo os resultados concretos
obtidos em cada passagem de
sua carreira, salientando para que
ele especifique a evolução nos
principais indicadores de performance,
como market share, faturamento
e rankings de venda.
Na entrevista, solicitamos que
1. Entender o cenário de atratividade
da vaga e os pré-requisitos
que serão exigidos, calibrando
ambos com os objetivos
estratégicos de sua empresa.
2. Compreender e definir onde e
como se chega mais rápido a
pessoas qualificadas, qual é a
amostragem suficiente de candidatos
e quais são os métodos
comparativos para se garantir
profissionais de alta performance.
3. Montar uma equipe de recrutamento
qualificada para fazer
as comparações, criando e seguindo
um roteiro avaliativo
customizado para entender as
nuances mais importantes para
o projeto.
4. Não ter preguiça de dar a devida
escala para o projeto e/ou
refazê-lo, se necessário. Em
recrutamento e seleção, o
“bom” é o principal inimigo do
“ótimo”.
a pessoa detalhe as mesmas informações.
Fazemos isso em todos os
projetos que conduzimos e pelo
menos 60% dos candidatos costumam
ter incongruências de informações,
o que nos permite entender
seu nível de consistência, e – por
que não? – sua idoneidade.
Quais são os prós e contras de conduzir
o processo internamente?
Recrutar e selecionar para a área
comercial com alta performance é
uma ciência e, como tal, é repleta
de conceitos, métodos e práticas
que demandam tempo para serem
conhecidos, implementados e cultivados
a ponto de se garantir um
nível de eficiência alto. Por esse
motivo, conduzir o processo internamente
é recomendado somente
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vendamais.com.br - JULHO-AGOSTO 2017