à rsredovisning 2003 (PDF 1048kB - Nytt fönster) - Lunds universitet
à rsredovisning 2003 (PDF 1048kB - Nytt fönster) - Lunds universitet
à rsredovisning 2003 (PDF 1048kB - Nytt fönster) - Lunds universitet
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
Inom <strong>universitet</strong>ets olika områden har stora ansträngningar gjorts för att öka<br />
andelen kvinnliga forskare på alla nivåer. Den naturvetenskapliga fakulteten har<br />
inrättat riktade forskarassistenttjänster för kvinnor och arbetar med ett program<br />
med lektorat inom strategiskt viktiga områden där det finns starka kvinnliga<br />
kandidater. Inom den medicinska fakulteten ges ett ”bonusår” för föräldralediga<br />
forskarassistenter av bägge könen. Flera områden har ambitiösa<br />
mentorsprogram för nydisputerade och forskarassistenter av underrepresenterat<br />
kön. Gemensamma ansträngningar har gjorts för att ”coacha”<br />
tillsvidareanställda kvinnliga lektorer fram till befordran.<br />
Universitetet har infört ett tydligare arbetssätt för att kunna synliggöra om<br />
osakliga löneskillnader förekommer och arbetet med jämställdhetsanalys av<br />
löner har intensifierats. I de avtal som slutits med fackliga organisationer inom<br />
myndigheten har uttalats ett gemensamt ansvar att upptäcka och åtgärda<br />
eventuella osakliga löner under årets revisionsperiod. En partsgemensam<br />
arbetsgrupp har genomfört ett kartläggnings- och analysarbete, som omfattar ett<br />
stort antal befattningar.<br />
Universitetet i dess helhet har som ambition att få till stånd en jämnare<br />
könsfördelning inte bara bland lärare/forskare utan också på fakultets- och<br />
institutionsledande befattningar. I valberedningsarbete och i annat internt<br />
rekryteringsarbete görs stora ansträngningar att rekrytera företrädare för<br />
underrepresenterat kön till ledningsfunktionerna. Medicinska fakulteten har<br />
t.ex. startat ett forskargruppledarprogram bland yngre lärare/forskare som bl.a.<br />
ger de kvinnliga forskarna stöd i karriären, inbegripet insikt om vikten av att ta<br />
på sig uppdrag och ansvara också för ledning av större organisatoriska enheter.<br />
5.2.5 Kompetensförsörjning<br />
Myndigheternas redovisningar skall enligt regeringens skrivelse baseras på tre<br />
kompetenskategorier: 1) Ledningskompetens - personal med formellt<br />
personalansvar som har till uppgift att planera och leda myndighetens<br />
verksamhet på olika nivåer; oberoende om ledningsuppgifterna avser kärn- eller<br />
stödverksamhet; chefsbefattningar, 2) Kärnkompetens - personal med<br />
sakområdeskompetens inom myndighetens verksamhetsområde; befattningar<br />
som vanligen innehas av handläggare, experter etc. och 3) Stödkompetens -<br />
personal med stöd-/supportfunktion för lednings- och kärnkompetens, utan<br />
specifik sakområdeskompetens inom myndighetens verksamhetsområde, som<br />
vanligtvis innehas av biträden, assistenter etc.<br />
Åldersstruktur och könsfördelning<br />
Universitetets åldersstruktur karakteriseras av att det finns många äldre och<br />
många yngre, men få i mellanåldrarna. Åldersstrukturen är en följd av den stora<br />
utbyggnaden av <strong>universitet</strong>et under 1960-talet och början av 1970-talet.<br />
70
Change language