Helsińska Fundacja Praw Człowieka - idm - International Society for ...

Nauka jaka płynie z Forum (lessons learned)
Forum zakończyło się w udziałem ok. 10-12 uczestników (spośród 48 osób). Trudno jednoznacznie
ocenić przyczynę, dla której tak wiele osób opuściło Forum ale jedną z przyczyn mogło być to, że
pierwsza część Forum nie była wystarczająco interaktywna, tak jak zaplanowano to w programie.
Prezentacje polskich studiów przypadków, zaplanowane na 20 minut każde, de facto były znacznie
dłuższe i nie było wystarczająco dużo czasu na zaplanowaną pracę w grupach, dyskusję, pytania itp.
Pierwsza prezentacja zajęła prawie godzinę i duża jej część była informacją o firmie, a nie o
poruszanych zagadnieniach. Także druga prezentacja była dłuższa niż ustalono, co więcej pokazany po
jej zakończeniu film dokumentalny, choć bardzo ciekawy, de facto powtarzał w dużej mierze wiele
elementów wcześniejszej prezentacji. Większość zajęć warsztatowych rozpoczęła się w momencie,
kiedy większość uczestników opuściła Forum. Umowa z osobami prezentującymi studia przypadków
powinna zatem być bardziej precyzyjna, tak by umożliwić realizację zaplanowanych części
interaktywnych zajęć.
Kolejną lekcją, jaka płynie z doświadczenia organizacji Forum jest potrzeba elastycznego podejścia do
rekrutacji uczestników – tylko takie podejście zapewni odpowiednia ilość zgłoszeń. Dystrybucja
informacji tylko przez organizacje pracodawców nie wystarcza. Kilka osób sugerowało także
organizację osobnych, specjalistycznych spotkań dla przedstawicieli poszczególnych grup – osobno
dla pracowników działów HR, osobno dla działów PR , osobno dla osób zarządzających firmami.
Na pewno w zainteresowaniu uczestnictwem w tego rodzaju seminarium pomaga jego organizacja w
atrakcyjnej lokalizacji w centrum miasta.
Uczestnicy, którzy wypełnili ankiety ewaluacyjne sugerowali przeprowadzanie większej ilości szkoleń
tego rodzaju oraz proponowali ich tematykę i charakter, w tym: więcej pracy w grupach nad studiami
przypadków i dyskusji w małych grupach, prezentacja konkretnych narzędzi zarządzania
różnorodnością, poświęcenie większej ilości czasu na różne aspekty różnorodności, w tym nt.
różnorodności kulturowej, zagadnień dot. płci, uwzględnienie innych aspektów różnorodności (firmy
międzynarodowe i zarządzanie różnorodnością w takich firmach, korzystanie z dorobku nauki i badań,
np. antropologii kultury), praktyczne przykłady zastosowania zarządzania różnorodnością w firmach,
publikacje, prezentacje nt. najlepszych praktyk.
62