Zeitschr. 1+2/2002 - SVG Koblenz

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Arbeits- und Sozialrecht allen Begünstigten vorliege. Der Gleichbehandlungsgrundsatz komme nicht zur Anwendung, wenn es sich um individuell vereinbarte Löhne und Gehälter handle und der Arbeitgeber nur einzelne Arbeitnehmer besser stelle. Der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz verbiete nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer aus sachfremden Gründen gegenüber anderen in vergleichbarer Lage befindlichen Arbeitnehmern, er verhindere jedoch nicht die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer. Die Begünstigung von weniger als 5 Prozent der außertariflich angestellten Arbeitnehmer stelle keine entsprechende Gruppenbildung dar. Würde dies zugunsten des Klägers unterstellt, wäre die von der Beklagten vorgenommene Differenzierung jedenfalls sachlich gerechtfertigt. Die im Wege des Betriebsübergangs auf die Beklagte übergegangenen AT-Angestellten verfügten über eine deutlich bessere Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung und erhielten weitere höhere betriebliche Sozialleistungen als die neu eingestellten AT-Angestellten. Durch die Erhöhung der laufenden Gehälter der neu eingestellten AT-Angestellten sollten diese Unterschiede schrittweise angeglichen werden. Das Urteil des BAG ist zu begrüßen. Das BAG erkennt mit dieser Entscheidung an, dass der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz einen Arbeitgeber, der durch ein sachlich nicht gerechtfertigtes Merkmal eine außerordentlich kleine Gruppe (hier 4 Prozent zu 96 Prozent) besserstellt, nicht dazu verpflichtet ist, diesen Vorteil allen Beschäftigten einzuräumen. Eine Pflicht zur Gleichbehandlung bei diesem Größenverhältnis würde die Freiheit des Arbeitgebers in der Bestimmung des Dotierungsrahmens freiwilliger Leistungen besonders nachhaltig verletzen und zu unverhältnismäßig hohen finanziellen Belastungen des Arbeitgebers führen. Quelle: BDA-RS Nr. II/125 v. 24.07.02 Schadensersatzansprüche bei außerordentlicher Eigenkündigung Schadensersatzansprüche bei außerordentlicher Eigenkündigung BAG, Urteil vom 8. August 2002 – 8 AZR 574/01 – Vorinstanz: LAG Hamm, Schlussurteil vom 19. Juli 2001 – 4 Sa 1413/99 – Der Kläger schloss mit der Beklagten, einem Unternehmen des Baugewerbes, mit Wirkung zum 1. Januar 1998 einen Vertrag, wonach er nach einer Einarbeitungszeit am 1. Juli 1998 zum Geschäftsführer bestellt werden sollte. Des weiteren sollte sich das Gehalt des Klägers am 1. Juli 1998 erhöhen. Die Frist für eine ordentliche Kündigung betrug ein Jahr zum Quartalsende. Zum 1. Juli 1998 erfolgte weder die vereinbarte Bestellung zum Geschäftsführer noch wurde das Gehalt erhöht. Die Gesellschafter der Beklagten, deren Geschäftsführer und dessen Ehefrau, hatten eine Verlängerung der Einarbeitungszeit des Klägers beschlossen, weil sie seine fachliche und persönliche Eignung bemängelten. Der Kläger begehrte in mehreren Schreiben, deren Annahme der Geschäftsführer der Beklagten teilweise verweigerte, vergeblich die Erfüllung des Vertrages. Nachdem auch eine förmliche Abmahnung die Beklagte nicht zum Einlenken bewog, kündigte der Kläger das Rechtsverhältnis außerordentlich mit einer einmonatigen Auslauffrist zum Ende des Jahres 1998. Mit der Klage hat der Kläger die Ansprüche auf Gehaltserhöhung ab 1. Juli 1998 sowie im Wege des Schadensersatzes die Vergütungsansprüche für das Jahr 1999 geltend gemacht. Das Arbeitsgericht und das Landessarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten blieb ohne Erfolg. Der Senat hat dem Kläger die Vergütungsansprüche zuerkannt und die Beklagte zum Schadensersatz nach § 628 Abs. 2 BGB Arbeitsmarktbericht Mai 2002 Veränderungen im Vergleich zum Vorjahresmonat Rheinland-Pfalz Veränderung Bundesgebiet Veränderung (West) Arbeitslose 138.975 + 7,9 % 2.561.305 + 7,4 % Arbeitslosenquote 7,7 % + 0,5 8,4 % + 0,5 Prozentpunkte Prozentpunkte Jugendarbeits- 4,5 % + 0,1 3,9 % – 0,2 losenquote Prozentpunkte Prozentpunkte Kurzarbeiter 7.859 + 185,5 % 165.600 + 98,3 % Offene Stellen 36.550 + 0,6 % 438.491 – 9,6 % Sozialversicherungspflichtig k. A. k. A. k. A. k. A. Beschäftigte Quelle: Ministerium für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau Rheinland-Pfalz, Landesarbeitsamt Rheinland-Pfalz-Saarland SVGR 9+10/2002 29
Arbeits- und Sozialrecht verurteilt. Die Beklagte hat die außerordentliche Kündigung des Klägers durch ihr vertragswidriges Verhalten veranlasst. Sie hat die Pflicht, den Kläger zum Geschäftsführer zu bestellen, verletzt. Zu einer wirksamen Verlängerung der Probezeit ist es nicht gekommen. § 38 GmbHG, wonach die Bestellung zum Geschäftsführer jederzeit widerruflich ist, steht einem Schadensersatzanspruch nach § 628 Abs. 2 BGB nicht entgegen. Das Landesarbeitsgericht hat ohne Verfahrensfehler und zutreffend ausgeführt, dass die Beklagte Eignungsmängel des Klägers nicht hinreichend dargelegt habe. Der Kläger war überdies nicht verpflichtet, bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung in seiner alten Position, in der ihm die Beklagte lediglich Handlungsvollmacht eingeräumt hatte, tätig zu bleiben. Quelle: BGL-RS E 343/02 v. 14. 08. 02 Außerordentliche Kündigung eines Schwerbehinderten und Kündigungserklärungsfrist Bundesarbeitsgericht – Urteil vom 15. November 2001 – 2 AZR 380/00 – Liegt die Zustimmung der Hauptfürsorgestelle zu einer außerordentlichen Kündigung eines Schwerbehinderten vor Ablauf- der Zwei-Wochen- Frist des § 626 Abs. 2 BGB vor, so kann der Arbeitgeber diese Kündigungserklärungsfrist voll ausschöpfen und muss nicht unverzüglich kündigen. Die dem Schutz des Arbeitgebers dienende Regelung des § 21 Abs. 5 SchwbG 1986 ergänzt als speziellere Regelung § 626 Abs. 2 BGB nur nach Ablauf der zweiwöchigen Kündigungserklärungsfrist und führt nicht zu deren Verkürzung. Quelle: BDA-RS Abt. 11/115 vom 03.07.02 Aufhebungsvertrag während der Probezeit Bundesarbeitsgericht Urteil vom 7. März 2002 – 2 AZR- 93/01 – Ein Aufhebungsvertrag, der lediglich eine nach § 1 KSchG nicht auf ihre Sozialwidrigkeit zu überprüfende Kündigung ersetzt, ist nicht wegen der Umgehung zwingender Kündigungsschutzvorschriften unwirksam. Sieht der Arbeitgeber die sechsmonatige Probezeit als nicht bestanden an, so kann er regelmäßig, ohne rechtsmissbräuchlich zu handeln, anstatt das Arbeitsverhältnis innerhalb der Frist des § 1 Satz 1 KSchG mit der kurzen Probezeitkündigungsfrist zu beenden, dem Arbeitnehmer eine Bewährungschance geben, indem er mit einer überschaubaren, längeren Kündigungsfrist kündigt und dem Arbeitnehmer für den Fall seiner Bewährung die Wiedereinstellung zusagt. Diese Grundsätze gelten auch für einen entsprechenden Aufhebungsvertrag. Ein unbedingter Aufhebungsvertrag mit bedingter Wiedereinstellungszusage ist nicht stets einem auflösend bedingten Aufhebungsvertrag gleichzustellen. (Orientierungssätze) Die vorliegende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts befasst sich mit Digitaler Fahrtschreiber ab August 2004 Pflicht Anfang August wurde im EU-Amtsblatt der technische Anhang zum neuen Kontrollgerät veröffentlicht. Mit diesem Datum begannen drei Fristen zu laufen: 1. 21 Monate nach der Veröffentlichung müssen die EU- Staaten in der Lage sein, die Fahrer-Karten (Chipkarten) ausgeben zu können. 2. 24 Monate nach der Veröffentlichung müssen neue Fahrzeuge mit der Black Box ausgerüstet werden. Eine generelle Austauschpflicht besteht nicht. Eine Umrüstung muss allerdings bei solchen Fahrzeugen erfolgen, die nach dem 1. Januar 1996 zugelassen wurden und deren Diagrammfahrtenschreiber irreparable Defekte aufweist. 3. 12 Monate nach der Veröffentlichung muss die Bauartgenehmigung für ein neues Kontrollgerät und die dazu gehörenden Kontrollkarten erteilt sein, ansonsten werden die unter 1. und 2. genannten Fristen verlängert. der Wirksamkeit eines unbedingten Aufhebungsvertrages mit bedingter Wiedereinstellungszusage. Die Parteien hatten vor Ablauf der Probezeit einen Aufhebungsvertrag geschlossen, wonach das Arbeitsverhältnis vier Monate nach Ablauf der Probezeit enden sollte. Der Aufhebungsvertrag sollte „zurückgezogen“ werden, wenn der Kläger die geforderte Arbeitsleistung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist in vollem Umfang erfüllt. Das BAG hat entschieden, dass damit ein wirksamer unbedingter Aufhebungsvertrag vorliegt und dass die Beklagte darüber hinaus dem Kläger eine bedingte Wiedereinstellungszusage erteilt hat. Der Auflösungsvertrag ziele nicht auf eine unbefristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter der Auflösungsbedingung der Nichtbewährung des Klägers. Der Abschluss eines solchen Aufhebungsvertrages sei nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit zulässig (§ 305 BGB). Er sei nicht Wegen Umgehung der zwingenden Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes deshalb rechtsunwirksam, weil im Zeitpunkt der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses die sechsmonatige Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG bereits abgelaufen war. Der Aufhebungsvertrag habe lediglich eine Kündigung ersetzt, die nach § 1 KSchG nicht auf ihre Sozialwidrigkeit zu überprüfen gewesen wäre. Während der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG gelte der Grundsatz der Kündigungsfreiheit. Der Arbeitgeber sei nicht gezwungen, das Arbeitsverhältnis innerhalb der Frist des § 1 Abs. 1 KSchG mit der kurzen Probezeitkündigungsfrist zu beenden, wenn er die sechsmonatige Probezeit als nicht bestanden ansieht. Er könne regelmäßig auch, ohne rechtsmissbräuchlich zu handeln, dem Arbeitnehmer eine Bewährungschance geben, indem er mit einer überschaubaren, längeren Kündigungsfrist kündigt und dem Arbeitnehmer für den Fall seiner Bewährung die Wiedereinstellung zusagt. Diese Grundsätze seien auch auf einen entsprechenden Aufhebungsvertrag anwendbar, der nur eine zulässige Arbeitgeberkündigung während der Wartezeit des § 1 KSchG ersetze. 30 SVGR 9+10/2002
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