Informationen und Handlungshilfen zum grenzüberschreitenden ...

Aus der Praxis
Viele Unternehmen holen sich die „Zustimmung“ der Angestellten bereits beim Einstellungsgespräch.
Zusammen mit dem Arbeitsvertrag wird den künftigen Mitarbeiter-
Innen eine Zustimmungserklärung für die „firmeninterne“ Datenverwendung vor gelegt.
Dass damit auch der Datentransfer ins Ausland, die Verknüpfung von Daten, etc.
gemeint sein können, ist nur informierten Personen bekannt. Probleme entstehen wenn
die Einwilligung Einstellungsvoraussetzung ist. Der/die ArbeitnehmerIn hat theoretisch
das Recht, die Einwilligung zu verweigern, aber er/sie muss in diesem Fall damit
rechnen, dass er/sie die Chance auf eine bestimmte Stelle verliert. Unter solchen
Umständen wird die Einwilligung nicht freiwillig erteilt und ist daher nicht gültig.
Der/die Betriebsrat/rätin sollte eine solche Praxis möglichst unterbinden, die Mit -
arbeiterInnen gegen solche Vorgehensweisen sensibilisieren und mit der Geschäfts -
führung statt dessen eine (Konzern-) Betriebsvereinbarung zum Datenschutz abschließen.
Die Verarbeitung personenbezogener Daten kann allerdings auch trotz persönlicher
Zustimmung unzulässig sein. „Die Einwilligung der betroffenen Person ist nie
ein vorrangiges Kriterium.“ - stellt die Artikel-29-Datenschutzgruppe fest. Wenn
beispiels weise kein angemessener Zweck vorliegt, die Datensicherheit nicht eingehalten
wird oder die Datenverarbeitung über das erforderliche Mindestmaß hinausgeht,
entspricht die Datenanwendung trotz persönlicher Zustimmung nicht der Datenschutz-
Richtlinie der EU.
Praxisbeispiel der Artikel-29-Datenschutzgruppe
Ein Arbeitgeber kann ein berechtigtes Interesse an der Kontrolle der Leistung seiner
Büro angestellten mit Hilfe der Erfassung ihres Arbeitsoutputs (z. B. Zahl der Vorgänge,
die ein Beschäftigter bearbeitet hat, oder Zahl der entgegengenommenen Telefon -
anrufe usw.) haben. In diesem Fall muss der Arbeitgeber nicht nur die nachstehenden
Grundsätze, insbesondere das Gebot der Verhältnismäßigkeit, beachten, er darf diese
Art von Daten auch nur dann verarbeiten, wenn die Arbeitnehmer ordnungs gemäß
informiert worden sind. Hat eine solche Kontrolle ohne ordnungsgemäße Unterrichtung
der Beschäftigten stattgefunden, verstößt die Verarbeitung der so gewonnen
Beschäftigten daten gegen die Vorschriften der Richtlinie 95/46/EG.
Die Löschung ist ein wesentliches Element zur Durchsetzung der Betroffenenrechte. Im
Sinne des Datenschutzgesetzes dürfen Daten nur für festgelegte Zwecke ermittelt, nicht in
einer mit diesen Zwecken unvereinbaren Weise weiterverwendet werden und nur solange
in personenbezogener Form aufbewahrt werden, als dies für die Erreichung der Zwecke,
für die sie ermittelt wurden, erforderlich ist (Ausnahme: gesetzliche archiv rechtliche Vorschriften).
Recht auf Löschung
In weiterer Folge beinhaltet dies auch die Verpflichtung des Auftraggebers zur Richtigstellung
und Löschung (u.a. §§ 27 und 11), wenn die Daten unrichtig sind oder unzu -
lässig verarbeitet worden sind oder der/die Betroffene dies begründet verlangt. Die
Betroffenen haben ein dezidiertes Recht auf Richtigstellung ihrer Daten (§ 27 DSG).
Kommt der Auftraggeber der Richtigstellung der Daten auf Verlangen nicht nach, kann
dies eine Verwaltungsstrafe in der Höhe von 9.000 EUR nach sich ziehen.
Pflicht zur Richtigstellung
und Löschung
Wesentlich für BetriebsrätInnen und/oder Datenschutzbeauftragte ist daher, im Anlassfall
genau auf den konkreten Auftrag oder vorliegende Zustimmungserklärungen der Person
zu schauen, deren Daten erfasst, verwendet usw. werden sollen sowie den konkreten
Zweck der Datenerfassung und Datenverwendung und auch die Argumentation zu hinterfragen,
warum welche Daten wie verarbeitet, übermittelt, nicht gelöscht usw. werden sollen.
Aufgabe des Betriebsrates
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