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Beispiel aus der juristischen Praxis
Der OGH sieht die Menschenwürde dann berührt, wenn sich jemand ganz individuell
kontrolliert fühlt. Der OGH urteilt in Zusammenhang mit der Erfassung von Telefondaten:
„Eine Beurteilung der Menschenwürde und ihrer Integrität könne begrifflicherweise
an der Sicht der betroffenen Menschen nicht vorbeigehen. Der subjektive Eindruck
der Betroffenen von Kontrollsystemen sei daher sehr wohl eines der Kriterien zur
Beurteilung der Zustimmungspflichtigkeit.“ (OGH, Urteil vom 13.6.2002, 8 Ob A
288/01p nach TKG § 88 (alt), ArbVG § 96, MRK Art 8 und StGG Art 10a).
Es reicht laut OGH aus, wenn die objektive Fähigkeit des Systems zur Überwachung
gegeben ist, um die Menschenwürde zu berühren - das System muss also nicht tatsächlich
zur ununterbrochenen Überwachung eingesetzt werden.
Personalfragebögen und technische Kontrollsysteme, die die Menschenwürde berühren,
benötigen also per Gesetz eine Betriebsvereinbarung. Personalfragebögen werden heutzutage
in der Regel elektronisch erfasst und ausgewertet, weshalb die Bestimmungen für
Datenschutz von MitarbeiterInnendaten zum Tragen kommen. Technische Systeme zur
Kontrolle der ArbeitnehmerInnen sind ebenfalls für den Datenschutz von Bedeutung, weil
viele der dort erfassten Daten (z.B. Zeitaufzeichnung, Mitarbeitergespräch, etc.) vom
Datentransfer betroffen sind.
Diese Zustimmung des Betriebsrates ist nicht durch Entscheidung der
Schlichtungsstelle ersetzbar.
Ersetzbar ist die Zustimmung des Betriebsrates nach § 96a ArbVG, wo es um die
Personal beurteilung und die „Einführung von Systemen zur automationsunterstützten
Ermittlung, Verarbeitung und Übermittlung von personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers“
geht.
ersetzbare Zustimmung
des Betriebsrates
Bei der Personalbeurteilung handelt es sich aber nicht um allgemeine Angaben zur
Person und fachliche Voraussetzungen, sondern um darüber hinausgehende Daten. Im
Wesentlichen kommt es darauf an, dass im Rahmen dieser Bewertung auch solche Daten
erhoben werden, die durch die betriebliche Verwendung nicht gerechtfertigt sind. Solche
Daten können insbesondere alle planmäßig nach bestimmten Kriterien geordneten
Bewertungen sein (z.B. Flexibilität, Zuverlässigkeit, Risikobereitschaft, Initiative,
Führungsverhalten, Kommunikation, usw.).
In der Beurteilung, wann solche Eigenschaften ohne Betriebsvereinbarung bewertet
werden dürfen und wann nicht, kommt es auch auf die jeweilige Tätigkeit an (bei einer
Führungskraft wird man beispielsweise das Führungsverhalten sehr wohl bewerten dürfen,
bei Personen, die überhaupt nicht in die Situation kommen, andere zu führen, wird diese
Eigenschaft nicht abgefragt werden dürfen). Die Judikatur legt die Ausnahmebestimmung
"durch die betriebliche Verwendung gedeckt" eher eng aus. Hier wird man also sehr
schnell zu einer betriebsvereinbarungpflichtigen Maßnahme kommen, dies insbesondere
dann, wenn die Beurteilungskriterien schwer messbar (z.B. sehr subjektiv) sind oder sich
schwerwiegende Konsequenzen an die Beurteilung knüpfen.
Was die Systeme zur automationsunterstützten Ermittlung, Verarbeitung und Übermittlung
von personenbezogenen Daten der ArbeitnehmerInnen betrifft, werden darunter in
der Regel Personalverwaltungsprogramme fallen (z.B. Arbeitszeiterfassung,
Telefon anlagen, elektronische Kommunikation und Medien, etc.).
Keine Zustimmungspflicht des Betriebsrates ist dort gegeben, wo bloß allgemeine Daten
zur Person und fachliche Voraussetzungen erhoben werden bzw. wenn die tatsächliche
oder vorgesehene Verwendung dieser Daten nicht über die Erfüllung von Verpflichtungen
hinaus geht, die sich aus Gesetz, Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder Arbeitsvertrag
ergeben. In der Regel werden in Personalverwaltungssystemen aber auch noch
darüber hinausgehende Daten gespeichert und verarbeitet.
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