Informationen und Handlungshilfen zum grenzüberschreitenden ...

Sensibilisierung im Betrieb
gläserne MitarbeiterInnen
Je höher das Bewusstsein und das Wissen um Datenschutz innerhalb des Betriebes desto
eher wird verhindert, dass MitarbeiterInnen ausgenutzt werden (z.B. Einschüchterungsversuche,
Überredungsgeschick). Besteht ein Bewusstsein für Datensicherheit, bleiben
sensible und personenbezogene Daten dort wo sie hingehören - im Verantwortungs -
bereich einiger weniger, mit besonderen Kompetenzen ausgestatteter MitarbeiterInnen.
„Ich habe nichts zu verbergen. Meine Daten können sie ruhig haben.“
Problematisch wird es bei der Datenverarbeitung wenn eine große Anzahl an Informationen
automationsunterstützt verarbeitet und verknüpft wird. Erst im Vergleich mit unzähligen
anderen Personaldaten wird einE MitarbeiterIn „auffällig“. Die Beurteilung von
Beschäftigten (z.B. Leistung, Pünktlichkeit) wird mittels solcher Verknüpfungen für den ganzen
Konzern vorgenommen und der/die Einzelne weiß aber nicht, was an den anderen Standorten
als „pünktlich“ gilt oder welche Leistung als angemessen gesehen wird. Bei inter -
nationalen Konzernen kommen noch kulturelle Unterschiede bei der Beurteilung hinzu. Mitunter
werden dabei „Äpfel mit Birnen“ verglichen.
Beispiel aus der betrieblichen Praxis
In einem weltweit agierenden Unternehmen werden die Lohndaten aus Österreich und
der Slowakei miteinander verglichen. Dabei wird allerdings nicht auf die nationalen
Steuergesetze oder die Gesetzesgrundlagen für die Gewährung von Prämien Rücksicht
genommen. Es stellt sich die Frage, wie wertvoll ein solcher Vergleich als Grundlage
von Performance-Benchmarking ist.
präventive Maßnahmen
gegen Datenmissbrauch
„Es ist doch noch nie etwas passiert!“
„Und wie oft hatten Sie schon sechs Richtige im Lotto und spielen trotzdem immer wieder?“
Die Gefahr, dass Daten missbräuchlich verwendet werden, ist zwar größer als die Wahrscheinlichkeit,
im Lotto zu gewinnen, dennoch macht dieser plakative Vergleich deutlich,
worum es geht - Vorsorge ist besser als das Nachsehen zu haben.
Wenn keine Fälle von Datenmissbrauch bekannt sind, kann das genauso gut auch heißen,
dass sie bislang niemandem aufgefallen sind oder wenn dann gut vertuscht wurden.
Objektivität ist relativ
langläufiges Ziel konzernweiter
Datenvergleiche
Ende der Diskretion
Um Verzerrungen aufgrund von unterschiedlichen kulturellen Traditionen zu vermeiden,
werden manchmal höchstkomplexe Beurteilungssysteme erstellt, die „objektives“
Vergleichen ermöglichen sollen. Solche „objektiven“ Punktesysteme sind aber weit weg
von der Realität des/der Einzelnen. Menschen handeln nun einmal nicht ausschließlich
nach statistisch messbaren Größen - und das ist für Unternehmen auch manchmal ein Vorteil,
wenn z.B. schnell und aufgrund von Erfahrungswissen Entscheidungen getroffen werden
müssen. Die eine, reine und einzig wahre Objektivität gibt es nicht. Was in einer
Situation von Vorteil ist, kann in der anderen schlechte Auswirkungen haben. Manchen
Vorgesetzten gegenüber kann man Kritik äußern und das wird als „Engagement“
gewertet, bei anderen wird Kritik als „Illoyalität“ gewertet. Eine zentrale Beurteilungs-
Datenbank kann nicht objektiv sein!
Das Ziel von zentralen Personaldatenbanken ist immer der konzerninterne Vergleich, um
die Konzernergebnisse zu „optimieren“, sprich Kosten zu senken, sprich Angestellte zu
entlassen. Das konzernweite Ranking ermöglicht Entlassungen und die Aufgabe von
Standorten noch einfacher, da an einer anonymen, „objektiven“ Stelle, Personal- und
Organisationsentscheidungen getroffen werden, von Menschen die mit den zu
Entlassenden keinerlei direkten Kontakt haben.
Daten aus Mitarbeitergesprächen, Weiterbildungswünschen, etc. können zu begehrten
Objekten für das zentrale Human-Ressource-Management werden. Die Diskretion von
Vier-Augen-Gesprächen zwischen MitarbeiterIn und direktem/r Vorgesetzten/r geht so
verloren.
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