Branchenreport - IG Metall

Branchenreport Werkzeugmaschinen 2006
Konflikte entstehen dabei vor allem bei Regelungen für bestimmte Beschäftigungsgruppen,
die auf spezielle Weise betroffen sind. Ein Beispiel
ist die Beschäftigtengruppe der Servicetechniker: bei spezialisierten
Serviceangeboten, die 365 Tage im Jahr, 24 Stunden am Tag angeboten
werden, muss für den Kunden auch permanent qualifiziertes Personal
in dieser Zeit erreichbar sein. Wie wird die Erreichbarkeit des Servicetechnikers
für den Kunden sichergestellt und gewertet? Und wie wird
die fernmündliche Unterstützung entlohnt, die ein Servicetechniker bei
einem Handy-Anruf des Kunden in seiner Freizeit oder in seinem Urlaub
für den Kunden leistet? Immer häufiger müssen Betriebsräte differenzierte
Arbeitszeitregelungen für differenzierte Beschäftigtengruppen finden.
Bei der Regelung der Arbeitszeiten für die verschiedenen Beschäftigtengruppen
gibt es oftmals einen Verbesserungsbedarf. Dieser Verbesserungsbedarf
entsteht aber nicht nur aus der Berücksichtigung der Anforderungen
des Marktes. Er entsteht auch aus der Berücksichtigung der
individuellen Anforderungen und den Verpflichtungen der Beschäftigten,
die diese außerhalb ihres Arbeitsplatzes haben (z.B. als Weiterbildende,
als Eltern, als Pflegende von Angehörigen oder als ehrenamtlich Aktive).
Bei der Weiterentwicklung der Arbeitszeitsysteme spricht daher einiges
dafür, zwischen betrieblich und persönlich bedingter Arbeitszeitflexibilität
zu unterscheiden und entsprechend differenzierte Konten einzuführen
5.1.4. Qualifikation und Qualifizierung
Derzeit entwickelt sich ein Streit über die Anforderungen an die Qualifikation
der im Werkzeugmaschinenbau tätigen Beschäftigten. In einigen
Betrieben und von einzelnen Vertretern in Arbeitgeberverbänden wird
eine stärkere Trennung zwischen den Beschäftigtengruppen gefordert:
Eine (kleine) Gruppe kreativer, hochqualifizierter Entscheider und Organisatoren
und eine (größere) Gruppe fleißiger, ausführender und billigerer
Arbeiter: Eine solche Segmentierung in „Produktionseliten“ und „Arbeiter“
würde das gewachsene Innovationspotenzial aber auch die
Wettbewerbsfähigkeit im Werkzeugmaschinenbau gefährden.
Der Werkzeugmaschinenbau mit seinem hohen Anteil qualifizierter Arbeitskräfte
profitiert in besonderem Maße von der intelligenten Verzahnung
von Praxis und Theorie und einem durchlässigen Bildungssystem,
das Berufswege von der beruflichen Erstausbildung über die berufsbegleitende
Weiterbildung (Techniker, Meister) bis zum Ingenieurstudium
ermöglicht. Die reibungslose Verbindung praktischer beruflicher Erfahrungen
mit hochwertigen theoretischen Qualifikationen wird zumindest
für den Werkzeugmaschinenbau in Deutschland ein wesentlicher Faktor
der Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit auch in Zukunft bleiben. Aus
unserer Sicht muss daher dieses erfolgreiche Qualifikationsmodell weiterentwickelt
werden.
Vielfach klagen Unternehmen über den Wissensstand von Ausbildungsplatzbewerbern
und machen sich Sorgen über mangelnden Ingenieursnachwuchs.
Betriebsräte stimmen dem häufig zu. Diese Klagen beweisen
vor allem eines: Unternehmen können sich immer weniger darauf
verlassen, dass ihnen Personal mit den benötigten Qualifikationen „frei
Haus“ von der Gesellschaft zur Verfügung gestellt wird. Sie müssen
vielmehr selbst - ob allein oder in Kooperation mit anderen Unternehmen
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Differenzierte
Arbeitszeitregelungen
durch Arbeitnehmervertreter
Unterscheidung
von betrieblicher
und persönlicher
Arbeitszeitflexibilität
Keine Segmentierung
in „Produktionseliten“
und
Arbeiter
Weiterentwicklung
des erfolgreichen
deutschen Qualifikationsmodells