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Recht
Aus der öffentlichen Wahrnehmung kennt man
Entlassungen von Führungskräften mit hohen
Abfindungssummen. Sind das tatsächlich
Abfindungen und ist die Abfindungshöhe
Verhandlungssache?
Es sind natürlich Abfindungen für den Verlust des
Arbeitsplatzes. Zu beachten ist aber, dass ein
arbeitgeberseitig gekündigter Arbeitnehmer nur
einen Anspruch auf Abfindung hat, wenn sie Teil
eines Sozialplanes oder im Tarifvertrag verankert
ist. Daneben kann sich ein Anspruch auf Zahlung
einer Abfindung auch als Folge eines
Auflösungsantrages im Rahmen eines
Klageverfahrens ergeben.
Ansonsten hat der gekündigte Arbeitnehmer
keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung.
In der Praxis werden aber in den meisten Fällen
arbeitgeberseitiger Kündigungen Abfindungen im
Vergleichswege vereinbart. So erkauft sich der
Arbeitgeber eine rechtssichere Beendigung des
Arbeits- verhältnisses. Dabei ist die
Abfindungszahlung Verhandlungssache.
Die Höhe der Abfindung richtet sich normalerweise
nach Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit und
der Höhe des Bruttomonatsgehalts. Als Faustregel
gilt ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr der
Betriebszugehörigkeit.
Bei Führungskräften sind die Abfindungen schon
deshalb höher, weil sie höhere Bezüge haben.
Die Abfindungshöhe ist auch hier
Verhandlungssache und hängt vom Einzelfall ab.
Bei einer Führungskraft wird in der Praxis häufig ein
Gehalt pro Beschäftigungsjahr gezahlt, teilweise
auch mehr. Abzustellen ist immer auf den Einzelfall.
Dabei ist die tatsächliche Sach- und Rechtslage
von Bedeutung, insbesondere welche Aussichten
die Führungskraft hat, eine Klage gegen die
Kündigung zu gewinnen, je höher die
Erfolgsaussichten sind, desto höher ist im Regelfall
auch die Abfindung.
Die fristlose Kündigung ist eine ziemlich
drastische Maßnahme. Kann man sich denn gar
nicht dagegen wehren?
Natürlich ist eine fristlose Kündigung angreifbar.
Der Arbeitnehmer kann die Rechts- unwirksamkeit
einer außerordentlichen Kündigung durch eine
Klage auf Feststellung geltend machen, dass das
Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht
aufgelöst worden ist. Zu beachten ist, dass eine
solche Klage nach § 13 Abs. 1 S. i.v.m. § 4 KSchG
auch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der
Kündigung bei dem zuständigen Arbeitsgericht
erhoben werden muss.
Eine fristlose Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB
erfordert einen wichtigen Kündigungsgrund. Ein
solcher wichtiger Kündigungsgrund ist gegeben,
wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem
Kündigenden unter Berücksichtigung aller
Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der
Interessen beider Vertragsteile nicht zugemutete
werden kann, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.
Als wichtige Gründe kommen für eine
außerordentliche Kündigung beispielsweise
in Betracht Anstellungsbetrug und Straftaten
jeglicher Art, Tätlichkeiten oder erhebliche
Ehrverletzungen gegenüber dem Arbeitgeber,
Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot, beharrliche
Arbeitsverweigerung, grobe Verletzung der
Treuepflicht, etc..
Der wichtige Kündigungsgrund erfordert eine
erhebliche Vertragsverletzung. Für die Praxis ist
wichtig, dass die außerordentliche Kündigung nach
§ 626 Abs. 2 BGB von dem
Kündigungsberechtigten nur innerhalb einer Frist
von zwei Wochen ab Kenntnis von den für die
Kündigung maßgebenden Tatsachen erfolgen
kann. Es handelt sich dabei um eine
Ausschlussfrist, deren Nichteinhaltung zur
Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung
führt.
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