CHECK Berlin #3

Interview
WÜTEND, VERÄRGERT, UNGESUND
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Befragt wurden 2500 Versicherungsnehmer
der AOK
(Allgemeine Ortskrankenkasse)
im Alter von 18 bis
65 Jahren. 12,4 Prozent
derjenigen, die angaben,
mit dem Führungsstil ihrer
Vorgesetzten unzufrieden
zu sein, berichteten über
emotionale, psychosomatische
und auch körperliche
Beeinträchtigungen. Von
solchen Beschwerden sprachen
aber nur 3,3 Prozent
der Befragten, die mit dem
Verhalten der Führungskräfte
zufrieden sind.
Der neue Fehlzeiten-Report
des WIdO
(Wissenschaftliches
Institut der AOK) hat
aufgezeigt, dass ein Zusammenhang
zwischen
einem als fair empfundenen
Führungsstil
und dem Gesundheitszustand
von Arbeitnehmern
besteht.
Ungerechtigkeit macht
krank
23,3 Prozent, also fast jeder
vierte Befragte, der seinen/
ihre Chef*in als unfair
empfindet, sagte zudem,
dass sie in den letzten vier
Wochen vor der Befragung
nahezu ständig verärgert
oder wütend waren. Nur 1,9
Prozent der Beschäftigten
einer „fairen“ Führungskraft
behaupten ähnliches.
Die Liste geht so weiter:
„Unfair“ behandelte Arbeitnehmer*innen
leiden unter
Erschöpfungszuständen
(19,7 Prozent) und Schlaflosigkeit
(18,1 Prozent). Im
Gegensatz dazu leiden
unter Rücken- und Gelenkschmerzen
sowie Atemwegs-
oder Infektionserkrankungen
rund doppelt so
viele, unter Kopfschmerzen,
Magen-Darm- und Herzleiden
knapp dreimal so viele
als bei den „zufriedenen“
Kolleg*innen.
Wenn der Führungsstil in
einem Unternehmen versagt,
verschlechtert sich
nicht nur die Gesundheit,
sondern auch die Motivation.
Laut Report waren
zufriedene Mitarbeiter im
Jahr durchschnittlich 12,7
Tage krankgeschrieben.
Angestellte von als unfair
empfundenen Arbeitgeber*innen
hingegen im
Schnitt 15 Tage. Und wer
zufrieden ist, kommt auch
häufiger trotz Krankschreibung
zur Arbeit: Rund fünf
Tage im Jahr mehr.
Von Lustlosigkeit berichten
nur 4,6 Prozent derer, die
unter fairer Führung arbeiten.
Jede*r 5. aber, dessen/
deren Arbeitsbedingungen
nicht als fair empfunden
werden.
Wie kann man für
mehr Fairness sorgen?
Eine Studie des Bundesamts
für Statistik von
2018 zeigte, dass 89 Prozent
der Erwerbstätigen
in Deutschland mit ihrer
Arbeit zufrieden oder sehr
zufrieden waren. 33 Prozent
waren sogar sehr zufrieden.
Unterschiede bestanden
allerdings innerhalb
einzelner Berufsgruppen:
91 Prozent der Akademiker*innen
sowie 90 Prozent
der Führungskräfte gaben
an, zufrieden beziehungsweise
sehr zufrieden mit der
aktuellen Tätigkeit zu sein.
Bei den Hilfsarbeitskräften
war der Anteil mit 83 Prozent
zwar niedriger, aber
immer noch hoch.
Fairness ist für viele zwar
ein sehr persönliches
Thema. Es gibt aber drei
wesentliche Punkte, auf die
Führungskräfte achten können,
um mehr Zufriedenheit
bei ihren Angestellten zu
bewirken.
Chancengleichheit
Mitarbeiter*innen sollten
wissen, dass sie eine faire
Chance haben. Wenn sie
dafür hart genug arbeiten,
sollten sie eine entsprechende
Belohnung dafür
erhalten. Diese kann in
Form einer Beförderung
oder eines Bonus ausfallen.
Zusätzlich kann man darauf
achten, dass Aufgaben, Aufmerksamkeit
und Feedback
fair aufgeteilt werden. In
Meetings sollte generell die
Möglichkeit bestehen, sich
frei zu äußern und Ideen mit
einbringen zu können. Wer
aktiv teilnehmen kann, hat
automatisch bessere Chancen
sich positiv bemerkbar
zu machen.
Transparenz und
Kommunikation
Man kann Belohnungen
natürlich nicht gleichermaßen
verteilen. Sie sollen für
außergewöhnliche Arbeitsleistung
eingesetzt werden.
Trotzdem muss der Prozess,
durch den die Belohnungen
vergeben werden, erkennbar
und fair sein. Wenn die
Mitarbeiter*innen sehen,
dass der Prozess der Belohnungen
transparent ist,
die Kommunikation funktioniert
und es ein klares
Belohnungssystem gibt,
steigt auch automatisch die
Motivation. Das liegt daran,
dass Belohnungen erreichbar
sind und sie das Gefühl
haben, dass harte Arbeit
geschätzt wird.
Regelmäßiger
Austausch
Arbeitsleben
Mitarbeiter*innen zu loben,
ist eine tolle Sache! Wenn
aber am Ende des Jahres
kein Bonus dabei rausspringt,
bringt auch das nur
wenig. Arbeitgeber*innen
und Arbeitnehmer*innen
müssen sich kontinuierlich
austauschen: Über das, was
erwartet wird, was erreichbar
ist und wann und wie
besonderer Einsatz entlohnt
wird. Dazu gehört Ehrlichkeit
und Offenheit, denn
nur so ist eine konstruktive
Kommunikation möglich.
Wenn jemand nicht genug
leistet, ist es wichtig, dies
fair aber zeitig mitzuteilen.
Nur so kann die Person
sich bessern. Das gilt aber
auch umgekehrt: Wer sich
durch die Führungskraft
schlecht behandelt und
überfordert fühlt, muss dies
ansprechen. Es darf nicht
bis zum Ende des Jahres
gewartet werden. Menschen
fühlen sich besonders
dann unfair behandelt und
ausgeschlossen, wenn man
nicht genügend mit ihnen
kommuniziert. (ts)
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