Référentiel pour le développement de compétences ...

3.1.2 Vers un nouveau modèle de pratique de développement professionnel s’appuyantsur l’approche par compétencesL’approche par compétences pour ce RéférentielComme nous l’avons mentionné dans les sections1 et 2, l’approche par compétences préconiséepar le Modèle du RESDAC propose des pistespour réorganiser une partie des services enéducation des adultes destinés aux personnesmoins alphabétisés. Ces pistes proposent notammentde mettre à contribution une gammeplus variée de services éducatifs dans une communautédonnée afin de favoriser le développementdes multiples compétences des adultesmoins alphabétisés d’une façon plus intégrée.Ces nouvelles tendances favorisant les approchescentrées sur le développement des tâcheset des compétences auprès des adultes moinsalphabétisés supposent des besoins nouveauxen termes de ressources humaines dans les réseauxde formation des adultes. Elles impliquentl’évolution des profils de compétences professionnellesdes intervenants et des organisationsen fonction de la nature des services à offrir.Il nous paraissait donc logique d’opter pour uneapproche par compétences afin de proposer uncadre pour le développement des pratiques professionnellesdes organisations et de leurs intervenantsœuvrant dans un contexte de formationintégrée auprès de leur clientèle.Le concept de compétence professionnelleet sa relation avec la tâcheNous avons choisi de développer le Référentielpar unité de compétences, l’approche par compétencesayant connu beaucoup de succès danscertains contextes de formation/développementprofessionnel partout au Canada au coursdes dernières décennies. Dans le cadre de cetteapproche, les compétences supportent l’exécutiondes tâches professionnelles et sont aussiliées à ces tâches.Les compétences apparaissent surtout de naturegénérique, car elles ne sont pas liées aux individus,mais bien aux tâches qui sont attribuéesau poste de travail d’un intervenant. Ce sont davantageles tâches qui sont circonstancielles oucontextualisées, car elles sont déterminées parchaque poste de travail, par chaque organismeet pour chaque intervenant.Ainsi, les tâches professionnelles sont organiséesen fonction de décisions prises à l’interne;on les assigne aux intervenants en fonction descontextes (nombre d’employés, types de services,types de partenariats, etc…). L’affectationdes tâches s’articule autour de divers rôles etde diverses fonctions à l’intérieur d’une organisation.Les profils de compétences à développerchez un intervenant seront ainsi définis par lestâches professionnelles qui lui seront confiées.Tel que mentionné dans la section 2, la plupartdes définitions du terme compétence l’inscriventdans une forme de soutien à l’accomplissementde tâches. Le développement des compétencespour un intervenant professionnel ou sonorganisation s’insère dans cette même logique :Dans une perspective de formation professionnelle: « Capacité qu’a un individu d’accomplirdes tâches complexes dont l’accomplissementexige l’exécution d’un grand nombred’opérations à des tâches du type decelles que l’on rencontre généralement dansl’exercice d’un métier, d’un art ou d’une profession.» (Brien, 1989)Le concept de compétence professionnelleet sa relation avec les savoirsLe Boterf (2008) soutient que pour être compétent,il faut savoir conjuguer être et avoir :34