Référentiel pour le développement de compétences ...

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3.1.2 Vers un nouveau modèle de pratique de développement professionnel s’appuyantsur l’approche par compétencesL’approche par compétences pour ce RéférentielComme nous l’avons mentionné dans les sections1 et 2, l’approche par compétences préconiséepar le Modèle du RESDAC propose des pistespour réorganiser une partie des services enéducation des adultes destinés aux personnesmoins alphabétisés. Ces pistes proposent notammentde mettre à contribution une gammeplus variée de services éducatifs dans une communautédonnée afin de favoriser le développementdes multiples compétences des adultesmoins alphabétisés d’une façon plus intégrée.Ces nouvelles tendances favorisant les approchescentrées sur le développement des tâcheset des compétences auprès des adultes moinsalphabétisés supposent des besoins nouveauxen termes de ressources humaines dans les réseauxde formation des adultes. Elles impliquentl’évolution des profils de compétences professionnellesdes intervenants et des organisationsen fonction de la nature des services à offrir.Il nous paraissait donc logique d’opter pour uneapproche par compétences afin de proposer uncadre pour le développement des pratiques professionnellesdes organisations et de leurs intervenantsœuvrant dans un contexte de formationintégrée auprès de leur clientèle.Le concept de compétence professionnelleet sa relation avec la tâcheNous avons choisi de développer le Référentielpar unité de compétences, l’approche par compétencesayant connu beaucoup de succès danscertains contextes de formation/développementprofessionnel partout au Canada au coursdes dernières décennies. Dans le cadre de cetteapproche, les compétences supportent l’exécutiondes tâches professionnelles et sont aussiliées à ces tâches.Les compétences apparaissent surtout de naturegénérique, car elles ne sont pas liées aux individus,mais bien aux tâches qui sont attribuéesau poste de travail d’un intervenant. Ce sont davantageles tâches qui sont circonstancielles oucontextualisées, car elles sont déterminées parchaque poste de travail, par chaque organismeet pour chaque intervenant.Ainsi, les tâches professionnelles sont organiséesen fonction de décisions prises à l’interne;on les assigne aux intervenants en fonction descontextes (nombre d’employés, types de services,types de partenariats, etc…). L’affectationdes tâches s’articule autour de divers rôles etde diverses fonctions à l’intérieur d’une organisation.Les profils de compétences à développerchez un intervenant seront ainsi définis par lestâches professionnelles qui lui seront confiées.Tel que mentionné dans la section 2, la plupartdes définitions du terme compétence l’inscriventdans une forme de soutien à l’accomplissementde tâches. Le développement des compétencespour un intervenant professionnel ou sonorganisation s’insère dans cette même logique :Dans une perspective de formation professionnelle: « Capacité qu’a un individu d’accomplirdes tâches complexes dont l’accomplissementexige l’exécution d’un grand nombred’opérations à des tâches du type decelles que l’on rencontre généralement dansl’exercice d’un métier, d’un art ou d’une profession.» (Brien, 1989)Le concept de compétence professionnelleet sa relation avec les savoirsLe Boterf (2008) soutient que pour être compétent,il faut savoir conjuguer être et avoir :34
« Être compétent, c’est être capable d’agir et deréussir avec pertinence et compétence dans unesituation (de travail ou autres; activité à réaliser,évènement auquel il faut faire face, problème àrésoudre, projet à réaliser…). C’est mettre en œuvreune pratique professionnelle pertinente touten mobilisant une combinatoire appropriée deressources (connaissances, savoir-faire, comportements,modes de raisonnement…). On se réfèreici au domaine de l’action. »« Avoir des compétences, c’est d’avoir des ressources(connaissances, savoir-faire, méthodesde raisonnement, aptitudes physiques, aptitudescomportementales…) pour agir avec compétence.Avoir des ressources est donc une conditionnécessaire, mais non suffisante pour agir aveccompétence. »Conséquemment, Le Boterf (2008) affirme quepour évaluer la compétence de quelqu’un, ilest nécessaire de jauger les pratiques mises enœuvre par les personnes concernées dans dessituations réelles ou simulées, et pas seulementde prendre en compte le fait que ces dernièrespossèdent des ressources appropriées (connaissances,savoir-faire, habiletés). La même logiques’applique au développement des compétencesprofessionnelles des intervenants.On reconnaitra donc qu’une personne sait agiravec pertinence et compétence dans une situationdonnée si (Le Boterf, 2008) :• Elle sait combiner et mobiliser un ensemblede ressources personnelles appropriées (savoir/connaissances,savoir-faire, savoir-être,comportements…) et de ressources de soutien(bases de données, collègues, experts,autres métiers…).• Elle sait mettre en œuvre une pratique professionnellepertinente par l’exécution destâches qui lui sont conférées :• Pour gérer cette situation en tenantcompte des exigences et de son contexteparticulier.• Afin de produire des résultats (produits,services) satisfaisants à certains critèresde performance pour un destinataire(apprenant-client, bailleurs de fonds,partenaires…).3.2 Revoir la constitution d’équipes de ressources humaines en fonctiondu repositionnement stratégique des organismesDans cette section, nous vous présentons le Référentielpar compétences comme outil organisationnelservant au développement professionneldes intervenants et des organisations. Selonnous, ce référentiel fournit des points de repèresintéressants destinés à aider les organismesà mettre sur pied des équipes de travail performanteset adaptées au monde de la formationdes adultes en pleine évolution.Pourquoi les trois rôles?Le Référentiel présenté en annexes est constituéde trois tableaux de compétences, chacun étantpropre à un grand rôle que l’on trouve dans lesorganismes de formation pour adultes. Ces rôlesont été établis de façon à catégoriser les typesde fonctions et compétences inhérentes à unorganisme de formation pour adultes engagédans l’approche andragogique préconisée par leModèle du RESDAC.Les fonctions et compétences que nous croyonsinhérentes à cette approche andragogique sonténumérées de façon exhaustive dans ces tableaux,afin de soutenir les nombreuses tâchesprofessionnelles nécessaires pour supporter unetelle approche.35
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