Qualité Références 90

FORMATION, CONSEIL, CERTIFICATION
VERS PLUS D’ÉGALITÉ HOMME – FEMME
organisations.
« Au-delà de l’action accélératrice de
l’Etat, il y a tout simplement la quête
de performance et d’innovation. Les
organisations réalisent qu’elles ont
besoin de tous les talents, femmes comme
hommes et que les attitudes sexistes les
en privent. » déclare Violaine Trajan,
Responsable Projet Performance des
Services Publics, Egalité Professionnelle
& Diversité, Fabriqué en France à l’Afnor
à propos de l’Afnor Spec X20 « Il n’y
a pas d’indicateurs de mesure dans
l’Afnor Spec car elle n’a pas été produite
dans une perspective d’évaluation de
conformité et de classement, mais de
progrès. Elle est là pour aider les personnes
mobilisées à engager ou poursuivre leurs
actions en faveur de l’égalité entre les
femmes et les hommes, grâce à une
méthode pragmatique et évolutive. Il
est très important d’insister là-dessus :
les recommandations formulées sont
d’application volontaire. Il n’est pas prévu
de certification associée ni d’évaluation
de conformité, comme c’est le cas pour
le label d’Etat Egalité professionnelle
femmes-hommes. » La priorité est donc
de permettre aux acteurs d’engager,
renforcer et déployer des actions en
faveur de l’égalité. Cela entraîne une
double dynamique entre le label d’Etat
Egalité professionnelle femmes-hommes
et l’Afnor Spec. Les organismes certifiés
par le label pourront consulter l’Afnor
Spec pour étendre leur engagement,
tandis que ceux qui s’emparent du sujet
en lisant ce document pourront choisir
de consolider leur engagement en allant
vers la labellisation.
Selon Violaine Trajan, le label Egalité
professionnelle entre les femmes et les
hommes créé en 2004 concrétise une
volonté politique forte de valoriser
l’égalité professionnelle au cœur
des entreprises et des institutions. Il
encourage, en effet, les fonctions RH à
agir en faveur l’égalité professionnelle
de manière très opérationnelle.
Ce label permet aussi de rester en veille
des évolutions des réglementations sur
l’égalité professionnelle et de développer
des pratiques innovantes dans les
domaines de la gestion des ressources
humaines, du management et dans
l’accompagnement de la parentalité
dans le cadre professionnel. De plus, il
facilite et renforce le dialogue social et
de la renforcer car il implique dans ce
projet les représentants du personnel et
les organisations syndicales. Enfin, le
label structure une politique égalitaire
et la rend tangible à travers les process
et les prises de décision.
DE L’ÉGALITÉ À LA DIVERSITÉ
Quatre ans après la création du label
Egalité, le label diversité a été créé par
l’Etat avec les partenaires sociaux et
des experts en 2008 afin de reconnaître
l’engagement effectif, volontaire et
durable d’un organisme pour prévenir
les discriminations et promouvoir la
diversité dans le cadre de la gestion
de ses ressources humaines. En 2015,
s’est opéré un rapprochement des deux
cahiers des charges. Un tronc commun
et des modules spécifiques existent, en
effet, pour les deux labels. Par exemple,
pour le label Diversité, il faut avoir mis
en place une cellule d’écoute, développer
des actions portent en particulier sur les
stéréotypes liés aux différents critères
de discrimination définis par la loi et
pour le label Egalité Professionnelle, des
actions associées portant en particulier
sur les stéréotypes de genre, la mixité
professionnelle, la lutte contre les violences
sexuelles et sexistes… Concernant cette
double labélisation, les commissions sont
distinctes mais l’audit est combiné.
De plus, Violaine Trajan explique : « Le
label Egalité professionnelle est un label,
c’est un soutien de poids quand il s’agit
de diffuser les bonnes pratiques. Selon
la mission APIE (Appui au patrimoine
immatériel de l’État), un label public - créé
et soutenu par l’Etat – ‘‘est une marque qui
remplit une fonction majeure : rassurer,
donner confiance, apporter une caution,
une garantie officielle (…) Selon les cas,
il atteste d’une qualité supérieure, d’un
savoir-faire spécifique, d’une démarche
responsable, mais s’appuie toujours sur
un cahier des charges, dont le respect des
critères conditionne son obtention’’ ».
En outre, l’Afnor est opérateur de ce label
pour le compte de l’Etat dont de nombreux
services ministériels sont labellisés, afin de
donner l’exemple : plus d’une quarantaine
de ministères et collectivités ont fait cette
démarche, à ce jour. Violaine Trajan
souligne : « Cette implication de l’Etat
est unique au monde. Cela en fait un label
exigeant et fort puisqu’il résulte du dialogue
de nombreuses instances sociales. »
« Cette implication de l’Etat
est unique au monde. »
Une actualisation du cahier des charges
est en cours pour prendre en compte
l’évolution de la réglementation dans ce
domaine et les nouveaux enjeux sociétaux
tels que le développement des nouvelles
formes de travail. Elle devrait être effective
d’ici à la fin de l’année.
Pour obtenir ce label, Violaine Trajan
conseille d’abord de s’y préparer : « C’est
tout l’enjeu du dossier de candidature qui
représente déjà du travail en interne pour
déployer les attendus des sept domaines
du cahier des charges du label. » Son
obtention est ensuite soumise à un audit
sur site qui a pour but d’apprécier la mise
en œuvre par le candidat des actions
en faveur de l’égalité professionnelle.
Afnor Certification vérifie le contenu
des informations et leur conformité au
cahier des charges. Puis il soumet un
rapport à la commission de labellisation
composée de représentants de l’État, de
syndicats de salariés et d’organisations
patronales, rend un avis après audition de
l’organisme. Pour Violaine Trajan, « Il faut
écrire la suite du mouvement #MeToo et la
proposition d’Afnor est de le faire autour
de bonnes pratiques, de plans d’action,
d’indicateurs et de témoignages et retours
d’expérience. » ●
Valérie Brenugat
16 I QUALITÉ RÉFÉRENCES • N°90 • Septembre - Octobre - Novembre 2021