Anwaltsblatt 2011/0708 - Österreichischer Rechtsanwaltskammertag

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Abhandlungen 310 2011, 310 Aktuelles zum Gleichbehandlungsrecht Von Mag. Christoph Kasper, Graz. Der Autor ist juristischer Mitarbeiter der Kanzlei Aschmann & Pfandl in Graz und beschäftigt sich im Rahmen seiner Dissertation mit dem Antidiskriminierungsrecht der EU und dessen Auswirkungen auf das österreichische Privatrecht. In den ersten Monaten dieses Jahres wurden zum einen seitens des österreichischen Gesetzgebers Änderungen im Gleichbehandlungsrecht verabschiedet und zum anderen eine für die österreichische Versicherungsbranche uU weitreichende Entscheidung des EuGH zum Versicherungsvertragsrecht veröffentlicht. Durch die in den vergangenen Jahren teilweise umfangreiche Erweiterung des Diskriminierungsschutzes im Arbeitsrecht sowie im allgemeinen Schuldrecht gewann das Gleichbehandlungsrecht auch eine immer größere Bedeutung in der Beratungspraxis. Diese Bedeutung wird durch die Novelle 2011 noch verstärkt und es ist für die Zukunft zu erwarten, dass – insbesondere aufgrund europarechtlicher Entwicklungen – noch weitere umfangreiche Novellen folgen werden. Der folgende Beitrag soll im Überblick insbesondere die materiellrechtlichen Bestimmungen der Novelle 2011 zum GlBG 1) und die weiteren aktuellen Entwicklungen im ersten Halbjahr 2011 darstellen. I. Klarstellung des Diskriminierungsbegriffes – Diskriminierung durch Verbindung Hinsichtlich des Diskriminierungsbegriffes wurde durch die Novelle 2011 in Übereinstimmung mit der bereits bestehenden Judikatur des EuGH 2) klargestellt, dass eine Diskriminierung durch Verbindung eine Diskriminierung iSd GlBG darstellt (ua § 5 Abs 4, § 32 Abs 4 GlBG). 3) Eine Diskriminierung durch Verbindung liegt vor, wenn eine Person aufgrund eines besonderen Naheverhältnisses zu einer Person zB aufgrund deren ethnischen Zugehörigkeit diskriminiert wird. Dabei kommt es nicht auf ein familiäres Naheverhältnis an, sondern sind auch ua freundschaftliche Verhältnisse erfasst. Beispielsweise wird eine Gruppe von Jugendlichen nach § 32 Abs 4 GlBG diskriminiert, wenn einem Mitglied der Gruppe der Zutritt zu einem Lokal aufgrund seiner Hautfarbe verweigert wird. 4) II. Arbeitsrecht Der Schwerpunkt der Novelle 2011 liegt in einer Erweiterung der Schutzbestimmungen im Arbeitsrecht. Dabei soll insbesondere das allgemeine Verbot der ungleichen Bezahlung für gleichwertige Arbeit aufgrund des Geschlechts durch die Einführung einer Verpflichtung für Unternehmen, Einkommensberichte zu erstellen, ergänzt werden. Weiters wird die Verpflichtung eingeführt, wonach Stellengesuche nunmehr Angaben über die konkrete Mindestentlohnung enthalten müssen. 1. Einkommensberichte Gem § 11 a GlBG sind Arbeitgeber verpflichtet, alle zwei Jahre einen Einkommensbericht zu erstellen und Aktuelles zum Gleichbehandlungsrecht Autor: Mag. Christoph Kasper, Graz vorzulegen. Dieser anonymisierte Einkommensbericht hat va Angaben über die Anzahl der beschäftigten Frauen und Männer in den jeweiligen kollektivvertraglichen oder betrieblichen Verwendungsgruppen im Unternehmen sowie die Durchschnitts- bzw Medianarbeitsentgelte getrennt nach Frauen und Männern zu enthalten. Dabei ist zu beachten, dass eine Hochrechnung der Einkommen von Teilzeitbeschäftigten auf Vollzeitbeschäftigte zu erfolgen hat. Ein Leitfaden zur Erstellung eines Einkommensberichtes ist auf der Homepage des Frauenministeriums 5) bereitgestellt. Dieser Einkommensbericht ist – soweit im konkreten Unternehmen vorhanden – dem Zentralbetriebsrat, den Betriebsausschüssen oder sonst den Betriebsräten zu übermitteln (§ 11 a Abs 3 GlBG), wobei ein durchsetzbarer Anspruch auf Erstellung des Berichtes besteht (Abs 6). Das verständigte Organ kann daraufhin einzelnen Arbeitnehmern bzw Arbeitnehmerinnen Auskunft über den Inhalt erteilen. Besteht in einem Unternehmen kein derartiges Organ, so ist der Einkommensbericht in einem öffentlich zugänglichen Raum zur Einsicht aufzulegen. Über den Inhalt des Einkommensberichtes sind die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen zur Verschwiegenheit verpflichtet (§ 11 a Abs 4 GlBG) und ist ein Verstoß von der Bezirksverwaltungsbehörde mit Geldstrafe bis zu € 360,– zu bestrafen, wenn der Arbeitgeber bzw die Arbeitgeberin binnen sechs Wochen ab Kenntnis als Privatankläger/in einen Strafantrag stellt (§ 11 a 1) Bundesgesetz, mit dem das Gleichbehandlungsgesetz, das Gesetz über die Gleichbehandlungskommission und die Gleichbehandlungsanwaltschaft, das Behinderteneinstellungsgesetz und das Bundes- Behindertengleichstellungsgesetz geändert werden, BGBl I 2011/7. 2) Vgl EuGH 17. 7. 2008, C-303/06, Coleman, Slg 2008, I-5603. ErläutRV 938 BlgNR 24. GP 5. 3) Siehe dazu bereits Hopf/Mayr/Eichinger, GlBG (2009) § 17 Rz 9 (mwN). 4) Vgl auch ErläutRV 938 BlgNR 24. GP 6. 5) www.frauen.bka.gv.at/DocView.axd?CobId=42582 (10. 4. 2011). Österreichisches Anwaltsblatt 2011/07-08
Abs 5 GlBG). Davon ausgenommen ist die Information von anderen Personen, die ebenfalls einer Verschwiegenheitspflicht unterliegen. Darunter fällt wohl insbesondere die Information eines Rechtsvertreters zur Klärung allfälliger Ansprüche. Dabei ist festzuhalten, dass diese Verschwiegenheitspflicht nur den Inhalt des (anonymisierten) Einkommensberichtes betrifft und gerade nicht Informationen über das individuelle Arbeitsentgelt. Zu beachten ist die umfassende Übergangsvorschrift des § 63 Abs 6 GlBG, die wohl insbesondere eine übermäßige Belastung für Klein- und Mittelbetriebe verhindern soll. Für Unternehmen, die dauernd mehr als 1.000 Arbeitnehmer/innen beschäftigen, trat die Verpflichtung mit 1. 3. 2011 in Kraft und ist bis spätestens 31. 7. 2011 der Bericht bereits für das Jahr 2010 (!) zu erstellen. Für Unternehmen, die zwischen 500 und 1001 Arbeitnehmer/innen beschäftigen, tritt die Verpflichtung am 1. 1. 2012 in Kraft und ist der Bericht für das Jahr 2011 bis spätestens im ersten Quartal zu erstellen. So erfolgt weiters eine jährlich stufenweise Einführung der Einkommensberichtspflicht für Arbeitgeber/innen mit mehr als 150, aber weniger als 251 Arbeitnehmer/innen, die mit 1. 1. 2014 in Kraft tritt und der Bericht für das Jahr 2013 zu erstellen ist. Daraus folgt, dass für Unternehmen, die dauernd weniger als 151 Arbeitnehmer/innen beschäftigen, keine Pflicht zur Erstellung eines Einkommensberichtes besteht. 6) Für die Praxis bedeutet dies eine genaue Beobachtung der Anzahl der Arbeitnehmer/innen eines Unternehmens, um festzustellen, ob eine Pflicht zur Erstellung eines Einkommensberichtes besteht. 2. Lohnangabe in Stelleninserat Neu eingeführt wurde auch die Verpflichtung des Unternehmens, in einem Stelleninserat das für die konkrete ausgeschriebene Stelle kollektivvertragliche oder anders durch Gesetz oder andere Normen kollektiver Rechtsgestaltung anzuwendende Mindestentgelt anzugeben (§ 9 Abs 2 GlBG). Weiters hat der Arbeitgeber bzw die Arbeitgeberin darauf hinzuweisen, ob eine Bereitschaft zur Überzahlung besteht oder nicht. Diese Pflicht trat zwar grundsätzlich mit 1. 3. 2011 in Kraft (§ 63 Abs 5 GlBG), jedoch erfolgt das Inkrafttreten der für Arbeitgeber bzw Arbeitgeberinnen relevanten Strafbestimmung des § 10 Abs 3 Z 2 GlBG erst mit 1. 1. 2012 (§ 63 Abs 5 GlBG). 7) Darüber hinaus ist ein Arbeitgeber bzw eine Arbeitgeberin bei einem erstmaligen Verstoß gegen das Gebot der Lohnangabe im Stellengesuch zunächst bloß zu ermahnen und kann erst bei einem weiteren Verstoß eine Geldstrafe von € 360,– verhängt werden. Österreichisches Anwaltsblatt 2011/07-08 3. Freiwillige Quoten für Aufsichtsräte Die österreichische Bundesregierung verständigte sich am 15. 3. 2011 auf eine zunächst freiwillige Verpflichtung von staatsnahen Unternehmen, eine Quote von (derzeit geplant) 25% für Frauen in Aufsichtsräten vorzusehen. 8) In diesem Zusammenhang bleibt abzuwarten, ob nach ersten (positiven) Erfahrungen in diesen staatsnahen Unternehmen diese Verpflichtung auf Unternehmen der Privatwirtschaft ausgedehnt wird. III. Schuldrecht Im GlBG finden sich seit Umsetzung der Antirassismus-RL 9) sowie der Güter-Gleichbehandlungs-RL 10) auch Bestimmungen, die eine Gleichbehandlung beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, dh für Bereiche des Schuldrechts vorsehen. Mit der Novelle 2011 wurde in diesem Bereich eine Verpflichtung zum diskriminierungsfreien Inserieren von Wohnraum eingeführt und ehemals getrennte Bestimmungen für die Diskriminierungsgründe des Geschlechts und der ethnischen Zugehörigkeit zusammengefasst. Diesbezüglich ist anzumerken, dass im ursprünglichen Entwurf der Bundesregierung eine Erweiterung des Diskriminierungsschutzes beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen auf andere Diskriminierungsgründe als das Geschlecht, die ethnische Zugehörigkeit und der Behinderung vorgesehen war. 1. Diskriminierungsfreies Inserieren von Wohnraum § 36 GlBG bestimmt seit 1. 3. 2011, dass das (öffentliche) Inserieren von Wohnraum nicht in einer diskriminierenden Weise erfolgen darf. Diskriminierend ist das Inserieren, wenn Personen aufgrund ihres Geschlechts (zB „nur für Frauen“) oder ihrer ethnischen Zugehörigkeit (zB „keine Ausländer“) ausgeschlossen werden. 6) Damit soll wohl va datenschutzrechtlichen Bedenken begegnet werden, dass bei kleineren Betrieben aufgrund der geringen Anzahl von Arbeitnehmer/innen eine Zuordnung zu einzelnen Personen bereits auf Grundlage des Einkommensberichtes möglich sein könnte (vgl ErläutRV 938 BlgNR 24. GP 7 f). 7) Die vorläufige Suspendierung der Strafbestimmung führt in der Praxis dazu, dass derzeit die Verpflichtung mehr oder weniger ignoriert wird (http://diestandard.at/1297822078684/Missachtung-ist-die- Regel [10. 4. 2011]). 8) Siehe dazu www.frauen.bka.gv.at/site/cob__42745/currentpage__0/ 6608/default.aspx (10. 4. 2011). 9) RL 2000/43/EG des Rates v 29. 6. 2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft (Antirassismus-RL), ABl L 2000/180, 22. 10) RL 2004/113/EG des Rates v 13. 12. 2004 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen (Güter-Gleichbehandlungs-RL), ABl L 2004/373, 37. Abhandlungen Aktuelles zum Gleichbehandlungsrecht Autor: Mag. Christoph Kasper, Graz 311
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